KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI

PENDAHULUANDemonstrasi-demonstrasi yang dilakukan oleh kaum buruh yang tergabung dalam Serikat Buruhnya kepada manajemen perusahaan dimana mereka bekerja dewasa ini cenderung meningkat seiring dengan kemajuan demokrasi di negeri ini. Demo mereka laukan karena ada yang mereka tuntut kepada perusahaanya. Dan kebanyakannya yang mereka tuntut adalah menyangkut masalah Kompensasi.
Menurut Hasibuan (1994) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Nitisesmito (1982) dalam Irawan (2000) berpendapat bahwa kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Sedangkan Handoko (1994) dalam Irawan (2000) berpendapat bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi tidak hanya sebatas gaji atau upah tetap saja, melainkan juga pasilitas dan insentif lainnya baik berupa financial maupun nonfinancial seperti tunjangan pensiun, pesangon, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan kerja , tunjangan beras, kredit rumah dan kendaraan dan pasilitas lainnya.
Sistem kompensasi yang adil dan layak yang berlaku pada suatu perusahaan sangat penting guna memperoleh dan mempertahankan karyawan yang potensial atau berkualitas. Kompensasi yang adil maksudnya adalah segala pengorbanan yang dilakukan oleh karyawan seimbang dengan imbalan yang mereka terima. Dengan kata lain ada keseimbangan antara produktifitas atau prestasi kerja karyawan dengan upah atau gaji yang diterimanya.
Sedangkan kompensasi yang layak adalah besarnya upah lebih banyak dikaitkan dengan standar hidup dan peraturan-peraturan ketenagakerjaan. Seperti kebutuhan fisik minimum dan upah minimum regional.
Keadilan, kelayakan dan besarnya kompensasi yang berlaku pada suatu perusahaan akan banyak menarik minat para calon tenaga kerja yang potensial untuk bergabung atau bekerja pada perusahaan yang bersangkutan. Berbeda dengan perusahaan yang memberikan kompensasi yang kecil dan tidak layak tentunya akan sepi peminat dari calon-calon tenaga kerja yang potensial.
Kompensasi yang tinggi dan layak juga dapat mempertahankan karyawan yang ada. Jika karyawan merasa kompensasi yang diberikan perusahaan kepadanya cukup memadai untuk menghidupi diri dan keluarganya, maka ia akan tetap bekerja di perusahaan tersebut. Tetapi manakala kompensasi yang mereka terima dari perusahaannya tidak memadai guna menghidupi diri dan keluarganya, maka mereka akan berpikir untuk keluar atau eksodus ke perusahaan lain yang sistem kompensasinya lebih baik dari perusahaan asal ia bekerja. Kalaupun mereka tetap bekerja pada perusahaan tersebut, maka mereka akan bekerja seadanya dan tidak bergairah dalam bekerja sehingga produktifitas kerjanyapun rendah.
Permasalahannya sekarang adalah bagaimana perusahaan mengupayakan agar karyawan bekerja dengan tingkat produktifitas yang tinggi. jawabannya adalah berkaitan dengan sistem kompensasi yang berlaku pada perusahaan yang bersangkutan.


PEMBAHASANA. Sistem Kompensasi
Menurut Siagian (2000) sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan orgnasisasi memperoleh, memelihara dan mempekerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi.
Menurut Irawan (2000) Ada tiga sistem kompensasi yang dikenal, yaitu sistem waktu, sistem prestasi dan sistem kontrak. Pada sistem waktu, kompensasi dibayar dalam waktu atau periode tertentu, seperti harian, mingguan atau bulanan. Dalam sistem ini sudah ada ketentuan atau ketetapan dari perusahaan yang bersangkutan mengenai besarnya kompensasi yang akan diterima oleh para karyawan dalam tiap periodenya.
Dalam sistem prestasi, kompensasi karyawan dibayar oleh perusahaan sesuai dengan tingkat prestasinya atau tingkat produktifitas kerja. Biasanya diukur dari berapa unit/ besar/ panjang/ helai/ berat yang dihasilkan oleh karyawan dalam waktu yang telah ditentukan itulah yang dibayar oleh perusahaan.
Sedangkan dalam sistem kontrak, antara pihak perusahaan dengan calon karyawan diadakan perjanjian kontrak mengenai bentuk pekerjaan, besarnya kompensasi yang diterima, waktu pekerjaan, sanksi dan lain-lain. Jadi masing-masing pihak terikat oleh perjanjian kerja yang mereka buat bersama oleh karena itu mereka wajib melaksanakan dan tidak boleh mengingkari terhadap apa yang telah mereka sepakati dalam perjanjian kerja tersebut.
Menurut penulis dari ketiga sistem kompensasi tersebut, sistem prestasilah yang paling bijaksana untuk diterapkan di perusahaan, karena sistem ini memenuhi prinsif keadilan dan kelayakan. Sispa pekerja yang tingkat produktifitas kerjanya tinggi maka ia akan mendapat kompensasi yang tinggi pula. Sebaliknya pekerja yang tingkat produktifitasnya rendah akan dapat kompensasi yang rendag pula. Namun bukan berarti sistem ini tidak punya kelemahan. Tetap saja ada segi-segi negatifnya, contohnya terhadap pekerja yang sakit atau cuti maka mereka tidak akan mendapat kompensasi dari perusahaan karena produktifitas kerjanya nihil.

B. Faktor-Faktor Penentu Besarnya Kompensasi
Menyangkut besar kecilnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya biasanya ditentukan oleh beberapa faktor, yaitu :
1. Ketersediaan dana perusahaan.
Perusahaan harus bersikap terbuka mengenai kondisi keuangan perusahaan. Kalau untung katakan untung kalau rugi katakan rugi. Sebab untuk apa ditutup-tutupi sebab karyawan sekarang sudah pada kritis yang mampu menghitung kondisi keuangan perusahaan.
2. Keberadaan serikat buruh.
Keberadaan serikat buruh akan membuat posisi buruh menjadi kuat. Mereka dapat menyampaikan segala tuntutannya melalui lembaga ini. Dan pihak perusahaan jangan sampai mengabaikan mereka. Sebab biasanya mereka sangat gigih memperjuangkan apa yang menjadi hak-haknya.
3. Produktifitas kerja karyawan.
Semakin tinggi tingkat produktifitas karyawan maka akan semakin tinggi pula tingkat kompensasi yang diterima oleh karyawan dari perusahaan.
4. Pendidikan dan pengalaman karyawan.
Semakin tinggi pendidikan dan pengalaman yang dimiliki oleh karyawan maka semakin besar kompensasi yang harus diberikan perusahaan kepada mereka.
5. Biaya hidup.
Idealnya besarnya kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat memenuhi kebutuhan sandang dan pangan mereka dan keluarganya. Oleh karena itu kenaikan biaya hidup harus diimbangi oleh naiknya kompensasi yang diterima karyawan.
6. Kebijakan pemerintah.
Pemerintah biasanya mengeluarkan kebijakan mengenai masalah ketenagakerjaan, khususnya masalah besarnya kompensasi. Seperti penentuan besarnya UMR pada tiap-tiap daerah.

C. Dampak Pemberian Kompensasi
Dalam suatu proses bisnis organisasi, ada 5 bagian utama yang menentukan. Ke lima bagian tersebut adalah biasa disebut sebagai 5 M, yakni : Manpower, Material, Machine, Method, dan Money. Kadang ditambahkan dua hal yakni Media dan Motivation sehingga menjadi 5 M + 2, meskipun seringkali digabungkan dalam kategori Material dan Manpower.
Namun, diantara ke 5 bagian utama tersebut, sulit dibayangkan suatu bisnis tanpa faktor manusia yakni Manpower. Tanpa faktor manusia, maka 4 M tersisa tidak akan berjalan, karena semua tentu dipengaruhi oleh faktor manusia. Karena itu, sering disebut bahwa faktor manusialah yang membawa proses produk/jasa agar bergerak sesuai dengan tujuan, yang tentunya ditentukan oleh manusia juga.
Berbeda dengan faktor lainnya, faktor manusia memiliki kebutuhan dasar, harapan, emosi, ambisi, aktualisasi, ambisi, dll, yang memerlukan penghargaan atas pencapaiannya. Penghargaan inilah yang disebut sebagai kompensasi, sehingga manusia mengharapkan adanya andil yang adil dalam proses produksi/jasa organisasi. Karena itu, prinsip dasar utama dari suatu kompensasi adalah dia harus memberikan sistem yang adil bagi manusia yang bekerja dalam proses produksi/jasa organisasi.
Apakah sistem kompensasi yang adil merupakan keharusan? ya. Jika organisasi ingin bergerak dengan kemampuan sepenuhnya yang digerakkan oleh individu/manusia didalamnya, sistem kompensasi yang adil sudah harus menjadi keharusan/kewajiban utama. Apa saja yang bisa diperoleh organisasi dengan sistem kompensasi yang adil? berikut adalah keuntungannya :
• Sistem kompensasi yang didisain dengan adil dan baik, memberikan dampak positif dalam efisiensi dan hasil kerja setiap karyawan/individu didalamnya.
• Sistem kompensasi yang adil mendorong karyawan untuk memberikan kinerja melebihi standar normal
• Sistem kompensasi yang adil membantu proses evaluasi jabatan (Job Evaluation), yang lebih realistis dan dapat dicapai (achievable).
• Sistem kompensasi tersebut mampu diaplikasikan ke dalam setiap tingkat jabatan di dalam organisasi
• Sistem memberikan keseimbangan kerja dan kehidupan(work-life balance). Sistem tidak memberikan hukuman kepada karyawan untuk sesuatu yang diluar kendali, dan juga tidak akan mengeksploitasi karyawan.
• Sistem kompensasi akan meningkatkan moral kerja karyawan, produktifitas dan kerjasama antar karyawan, selain memberikan kepuasan kepada karyawan.
• Sistem kompensasi yang adil membantu manajemen dalam memenuhi dan menghadapi aksi karyawan.
• Sistem kompensasi yang adil membantu penyelesaian yang memuaskan kedua pihak bila terjadi selisih antara serikat pekerja dan manajemen.
• Sistem kompensasi yang adil memberikan dorongan dan kesempatan bagi karyawan untuk berkinerja dan memberikan hasil lebih baik dari sebelumnya.
Melihat keuntungan besar dari sistem kompensasi yang adil seperti uraian diatas, maka sudah menjadi keharusan bagi organisasi, baik skala kecil sampai besar untuk dapat menerapkan sistem kompensasi yang adil bagi karyawannya.

SIMPULAN DAN SARAN
Paling tidak ada enam faktor yang wajib dipertimbangkan oleh pihak perusahaan dalam memutuskan berapa besar kompensasi yang layak diberikan kepada karyawannya. Kepada pihak perusahaan disarankan agar berhati-hati jangan sampai ada faktor yang terabaikan, sebab bisa membawa masalah pada masa-masa mendatang yang biasanya datang dari para karyawannya sendiri seperti ketidakpuasan karyawan yang diwujudkan dalam bentuk mogok kerja sampai dengan demonstrasi. Tentunya kondisi ini sangat tidak diinginkan oleh setiap perusahaan. Sebab kalau hal ini terjadi kerugian yang lebih besarlah yang akan dialami oleh perusahaan.