BERSAMAnya.... semoga DIA untuk ku

Situs Porno Timbulkan Depresi

SUKA mengakses situs porno? Kurangi sekarang juga. Penelitian di Melbourne mendapati orang yang sering mengunjungi situ porno dan seks maya, rawan mengalami depresi, kegelisahan dan stres.

Penelitian yang dilakukan oleh Swinburne University of Technology di Melbourne menemukan, sudah hal jamak jika pecandu seks maya biasa meluangkan waktunya seharian penuh memuaskan hobbinya itu.
Kebanyakan user meluangkan waktu lebih dari 12 jam dalam sepekan, memelototi layar komputer untuk melakukan kegiatan chatting, ikut bergabung di seks maya dengan webcam, mendownload video dan foto dari situs porno serta mengirim email erotis.
Lebih dari 65 persen dari 1.325 laki-laki Amerika dan Australia yang disurvey mengatakan bertemu darat dengan kenalannya di internet. Orang yang menikmati seks maya ini rata-rata berpendidikan tinggi.
Marcus Squirrell, mahasiwa studi doktoral di Swinburne University of Technology Melbourne mendapati rendahnya kesehatan mental responden yang disurvey.
Lebih dari 27 persen dari mereka menderita depresi ringan, hingga mengkhawatirkan. Sedangkan sisanya 30 persen menderita kegelisahan dan 35 persen stres berat. Semakin tinggi aktivitas seks maya, level depresi dan kegelisaan juga semakin meningkat.(fir)

sumber :http://www.tribun-timur.com/read/artikel/122202/Situs_Porno_Timbulkan_Depresi

Pilih Ikan atau Kail ?????????

“Duh, kok kemaraunya gak berhenti-berhenti yah”, keluh Kaka si kancil.

“Iya nih”, jawab Kuri si kura-kura lirih, “kalau begini terus dua tiga hari lagi persediaan makanan kita bakal habis.”

Kaka dan Kuri memang tinggal bersama. Mereka membuat rumah yang cukup nyaman di dalam sebuah gua kecil. Di sekitar gua sejatinya banyak ditumbuhi tanaman-tanaman yang menjadi pengisi perut mereka sehari-hari. Namun sayangnya, sejak beberapa minggu terakhir ini, panas yang berkepanjangan melanda, sehingga sedikit demi sedikit tanaman yang ada mati kekeringan.

“Coba kita bisa memancing seperti pak Beri Beruang”, lanjut Kuri, “pastinya kita tidak perlu pusing seperti ini.”

BRAKKKK!!!!

Kaka tiba-tiba meloncat dari kursinya hingga tidak sengaja menjatuhkan kursi tersebut.

“Aku ada ide!”, teriak Kaka dengan semangat ‘45.

“Ada ide ya ada ide”, gerutu Kuri yang sempat jantungan gara-gara ulah Kaka tadi, “tapi jangan bikin aku mati muda dong.”

“Dengar dulu”, potong Kaka sebelum Kuri melanjutkan omelannya. “Bagaimana kalau kita minta ikan ke pak Beri? Kan seringkali dia dapat ikan banyak, yang lebih dari jatah makan perut gendutnya. Pasti bakal diberi deh.”

“Memangnya kita akan minta-minta ikan terus ke dia? Lama-lama juga pasti pak Beri gak akan mau memberi ikan ke kita.”, jawab Kuri sambil membetulkan kursi yang tadi terjatuh. Lanjutnya, “Lebih baik kita minta diajari cara memancing ikan saja.”

“Ah, tahu sendiri kan pak Beri seperti apa sifatnya”, tukas Kaka. “Galak. Bicaranya keras, tapi susah dicerna maksudnya. Mendingan minta langsung aja. Lagipula aku malas kalau harus belajar segala.”

Kaka melangkah mendekati jendela. Matanya berbinar-binar nakal.

“Nanti aku akan cari alasan yang berbeda setiap harinya agar pak Beri mau memberikan ikan kepadaku.”, katanya. “Gimana Kur, setuju tidak?”

Kuri termenung. Di satu sisi, ia membayangkan nikmatnya duduk santai di tepi jalan setapak ke sungai sambil menunggu pak Beri lewat membawa hasil pancingannya. Ia kenal Kaka sejak lama. Kawannya yang cerdas ini pasti dapat menemukan cara untuk membuat satu dua ikan pak Beri berpindah tangan.

Di sisi lain, ia tidak ingin hanya berpangku tangan dan bergantung kepada binatang lain. Ia juga ingin dapat memancing ikan sendiri sehingga tidak kebingungan apabila suatu saat kemarau datang lagi.

“Hei, kok malah melamun”, ujar Kaka sambil mendorong pelan tempurung Kuri.

“Aku tidak ikutan deh”, jawab Kuri.

“Loh kok…”

“Iya, aku ingin coba memancing saja. Pasti terasa lebih lezat kalau ikannya hasil pancinganku sendiri”.

Mata Kaka tercenung. Ia menatap tajam ke arah Kuri. Beberapa detik kemudian ia tertawa terbahak-bahak.

“HAHAHAHAH!!! Kamu bercanda kan? Memangnya kamu mau belajar darimana? Pak Beri? Bisa tambah lapar kalau kamu kelamaan ngobrol dengan dia!”, kata Kaka lantang. “Lagipula”, lanjutnya, “semua binatang di hutan ini kan tahu kalau kamu itu lambat berpikirnya.”

Kuri tersenyum mendengar sindiran Kaka.

“Biar saja”, jawabnya. Pede. “Aku yakin kalau aku berusaha pasti aku akan bisa”.

Begitulah. Keesokan harinya, Kuri mulai mengikuti dan mengamati pak Beri yang sedang memancing. Ia kemudian mencoba untuk membuat tongkat pancingnya sendiri dan menanyakan kepada pak Beri, apakah kailnya sudah benar atau belum. Dengan tekun ia berusaha memahami apa maksud perkataan pak Beri hingga akhirnya ia berhasil membuat tongkat pancing yang kuat dan kokoh.

Si kancil? Sesuai rencananya, Kaka menunggu di ujung jalan hingga pak Beri lewat dan mengiba-iba kepadanya untuk meminta seekor ikan hasil tangkapannya. Dasar cerdik, pak Beri pun tidak kuasa menolak permintaannya.

“Lihat nih,” ujar Kaka pada Kuri sesampainya di rumah, “ikan pemberian pak Beri. Besar bukan? Pasti lezat jika dibumbu rujak dan dimakan dengan sambal mangga. Mana ikanmu?”

Kuri menunjukkan kail buatannya dengan bangga.

“Nih”, katanya sambil tersenyum. “Hari ini aku memang belum bisa membawa ikan, tapi aku sudah bisa membuat tongkat pancingku sendiri.”

“Terserahlah,” tukas Kaka. “Kok mau-maunya sih repot begitu.”

Hari demi hari berlalu. Kuri terus berusaha untuk belajar tehnik memancing ikan dari pak Beri. Mulai dari memilih umpan, mencari tempat yang banyak ikannya, hingga cara menarik ikan agar tidak terlepas dari kaitannya. Kaka pun melalui hari-harinya dengan seribu satu alasan untuk dapat menaklukkan hati pak Beri.

Lama kelamaan, pak Beri pun jenuh. Ia tidak mau lagi memberikan ikannya kepada Kaka meskipun Kaka sudah memohon sambil berguling-guling di tanah. Sebaliknya, Kuri semakin ahli dalam memancing dan sudah dapat menangkap ikan sendiri. Melihat Kaka yang menangis tersedu-sedu karena tidak mendapatkan makanan hari itu, Kuri pun membagikan ikan hasil tangkapannya pada Kaka.

“Tuh kan, benar yang aku bilang”, kata Kuri bijak. “Lebih baik kita berusaha sendiri daripada selalu bergantung kepada orang lain. Meskipun kelihatannya susah, jika terus mencoba, pasti kita akan bisa.”

Kaka mengangguk perlahan. Kali ini dia setuju dengan pendapat Kuri.
Suka dongeng ini? Bantu sebarkan ke yang lain ya :)

Sumber : http://dongengmotivasi.com/pilih-ikan-atau-kail.htm/comment-page-1#comment-1934

Si Pandai dan Sang Sahabat

si PANDAi dengan langkah tegap menyusuri jalan setapak, menuju sebatang pohon besar yg rindang….. disana tampak sosok pribadi yg dikenalnya, dan si PANDAi pun menghampiri pribadi itu.

Si Pandai: maaf kisanak, sepertinya aku mengenalmu, apa kita pernah bertemu ?

Sang Sahabat: saudaraku, aku sahabat masa keciLmu, sahabat di desa tempat kelahiran kita.

Si Pandai: ah, sekampung kita rupa nya… bagaimana keadaan kampung kita ?

Sang Sahabat: saudaraku, aku meninggalkan kampung halaman bersamaan dgn ketika kamu berangkat ke kota ini.

Si Pandai: oh begitu, apa saja yg sudah kau dapatkan di kota ini?

Sang Sahabat: kamu sendiri bagaimana ?

Si Pandai: ya, kota ini telah memberikan segala keLimpahan kemewahan yg menyenangkan kepadaku…

Sang Sahabat: oh begitu, bagaimana cara nya ?

Si Pandai: ah, kemana saja kamu ini, di kota ini apa sih yg tidak mungkin kudapatkan ? asal aku mau menyenangkan mereka, dengan sedikit saja basa basi dunia… mereka pun akan memberikan lebih kepada ku.

Sang Sahabat: apapun cara nya ?

Si Pandai: ah, jangan sok alim lah… aku pun tidak memakannya sendirian, yg kulakukan ini mata rantai yg tidak merugikan siapa pun… mereka senang, aku senang, buktinya mereka pun selalu menyanjung ku…

Sang Sahabat: apa kau yakin, tidak ada yg dirugikan ?

Si Pandai: yaaah… kaLopun ada tapi sedikit lah…itu pun mereka yg mau, lagipula aku sudah berikan banyak hartaku utk mereka…

Sang Sahabat: apa kamu lupa dengan batas waktu mu ?

Si Pandai: ah, itu soal nanti lah…gak perlu dipusingkan, mereka selalu mendo’akan ku… dan aku pun selalu siap utk bertobat jika batas waktuku akan habis…

Sang Sahabat: bgmn kau tahu waktu mu akan seLesai ?

Si Pandai: yah…biasanya setelah kita terbaring sakit. Nah kisanak, kamu sendiri bagaimana ?

Sang Sahabat: saudaraku, sebelum hari ini aku selalu ada bersama mu… tapi kamu tak meLihat ku dan tak pernah mau mendengarkan aku. Hari ini, aku harus tertahan di pohon besar ini, menunggu cerita yg harus aku seLesaikan…bersamamu !!!

Si Pandai: oh ?! maksud mu ???

Sang Sahabat: saudaraku, lihat dibelakang-mu….. batu nisan mewah itu….. bertuLiskan namamu…..!

—-
Sahabat, seringkali kita terlena dengan kehidupan yang bergulir ini. Detik demi detik hingga masa demi masa kita lewati, tanpa sadar ada banyak terminal-terminal dalam kehidupan ini yang kita lalui. Sejenak mari kita renungkan apa arti kehidupan kita di dunia ini. Sekedar mencari nafkahkah? atau kebahagian bersama orang-orang yang kita cintai.

Sahabat, mumpung masih ada waktu. Mari kita berbagi dengan mereka orang-orang yang kita cintai, dan orang-orang yang mencintai kita. Lakukanlah apa yang ingin anda lakukan supaya penyesalan tiada menghampiri kita sebelum datang waktu yang menjadi rahasia kehiduapn kita.

Saya yakin, kalau setelah mati kita akan memperoleh balasan akan apa yang kita perbuat. oleh karena itu, persiapkanlah sejak kini. Carilah bekal dan berikan kebahagiaan kepada orang-orang disekitar kita.

Sumber : http://www.resensi.net/si-pandai-dan-sang-sahabat/2010/02/14/

Tips Sukses bersama Mario Teguh

1) Jangan pernah merobohkan pagar tanpa mengetahui mengapa didirikan. Jangan pernah mengabaikan tuntunan kebaikan tanpa mengetahui keburukan yang kemudian anda dapat

2) Seseorang yang menolak memperbarui cara-cara kerjanya yang tidak lagi menghasilkan, berlaku seperti orang yang terus memeras jerami untuk mendapatkan santan

3) Bila anda belum menemkan pekerjaan yang sesuai dengan bakat anda, bakatilah apapun pekerjaan anda sekarang. Anda akan tampil secemerlang yang berbakat Kita lebih menghormati orang miskin yang berani daripada orang kaya yang penakut. Karena sebetulnya telah jelas perbedaan kualitas masa depan yang akan mereka capai.

4)Jika anda sedang benar, jangan terlalu berani dan bila anda sedang takut, jangan terlalu takut. Karena keseimbangan sikap adalah penentu ketepatan perjalanan kesuksesan anda

5) Tugas kita bukanlah untuk berhasil. Tugas kita adalah untuk mencoba, karena didalam mencoba itulah kita menemukan dan belajar membangun kesempatan untuk berhasil

6) Anda hanya dekat dengan mereka yang anda sukai. Dan seringkali anda menghindari orang yang tidak tidak anda sukai, padahal dari dialah Anda akan mengenal sudut pandang yang baru

7) Orang-orang yang berhenti belajar akan menjadi pemilik masa lalu. Orang-orang yang masih terus belajar, akan menjadi pemilik masa depan

8) Tinggalkanlah kesenangan yang menghalangi pencapaian kecemerlangan hidup yang di idamkan. Dan berhati-hatilah, karena beberapa kesenangan adalah cara gembira menuju kegagalan

9) Jangan menolak perubahan hanya karena anda takut kehilangan yang telah dimiliki, karena dengannya anda merendahkan nilai yang bisa anda capai melalui perubahan itu

10)Anda tidak akan berhasil menjadi pribadi baru bila anda berkeras untuk mempertahankan cara-cara lama anda. Anda akan disebut baru, hanya bila cara-cara anda baru

11)Ketepatan sikap adalah dasar semua ketepatan. Tidak ada penghalang keberhasilan bila sikap anda tepat, dan tidak ada yang bisa menolong bila sikap anda salah

12)Orang lanjut usia yang berorientasi pada kesempatan adalah orang muda yang tidak pernah menua ; tetapi pemuda yang berorientasi pada keamanan, telah menua sejak muda

13)Hanya orang takut yang bisa berani, karena keberanian adalah melakukan sesuatu yang
ditakutinya. Maka, bila merasa takut, anda akan punya kesempatan untuk bersikap berani

14)Kekuatan terbesar yang mampu mengalahkan stress adalah kemampuan memilih pikiran yang
tepat. Anda akan menjadi lebih damai bila yang anda pikirkan adalah jalan keluar masalah.

Sumber : http://devit1104.blogspot.com

Makalah Teori Manajemen 2 (G.Terry)

BAB I
PENDAHULUAN

Dalam kehidupan sehari-hari manusia selalu mengadakan bermacam-macam aktifitas fisik maupun psikis untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan hidupnya secara maksimal. Salah satu aktifitas itu ditujukan sebagai sebuah proses untuk menyelesaikan tugas yang diakhiri dengan sebuah karya yang dapat dinikmati oleh manusia. Proses itulah yang dalam kehidupan kita sebut bekerja.
Dimasa sekarang ini, manusia selalu saling membutuhkan satu sama lain agar tujuan dalam hidup dapat lebih mudah tercapai. Dari rasa saling membutuhkan ini muncul keinginan untuk bekerja sama dalam satu hal ataupun lainnya. Dari kerja sama ini kemudian muncul keinginan untuk dapat mengatur, merencanakan, dan mengevaluasi tujuan kerja sama yang semula diharapkan.
Organisasi memulai fungsi pertama yaitu perencanaan dalam mencapai tujuan. Kemudian dilaksanakan melalui berbagai upaya seperti berbagai tugas menempatkan petugas yang tepat. Temuan dalam pengawasan merupakan umpan balik yang sangat berguna untuk memperbaiki perencanaan tahapan berikutnya. Inilah kesinambungan sustainable dan perencanaannya disebut rulling plan.
Terdapat berbagai macam pendapat mengenai fungsi-fungsi manajemen, tetapi yang akan dibahas dalam makalah ini adalah fungsi manajemen dari Terry.


BAB II
PEMBAHASAN

II.1 Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah pemikiran yang logis dan rasional derdasarkan data atau informasi sebagai dasar kegiatan atau aktifitas organisasi, manjemne, maupun individu dalam upaya mencapai tujuan.
Berbagai batasan tentang planning dari yang sangat sederhana sampai dengan yang sangat rumit. Misalnya yang sederhana saja merumuskan bahwa perencanaan adalah penentuan serangkaian tindakan untuk mencapai suatu hasil yang diinginkan. Pembatasan yang terakhir merumuskan perencaan merupakan penetapan jawaban kepada enam pertanyaan berikut :
1. Tindakan apa yang harus dikerjakan ?
2. Apakah sebabnya tindakan itu harus dikerjakan ?
3. Di manakah tindakan itu harus dikerjakan ?
4. kapankah tindakan itu harus dikerjakan ?
5. Siapakah yang akan mengerjakan tindakan itu ?
6. Bagaimanakah caranya melaksanakan tindakan itu ?
Manfaat Perencanaan
1. Sebagai penerjemah dari kebijakan yang bersifat makro
2. Peramalan, terhadap masa dating yang penuh ketidakpastian
3. Sebagai alat pemersatu arah dari pelaksanaan operasional dari berbagai tingkatan dan divisi.
4. Sebagai alat untuk melakukan efisiensi penggunaan sumber daya organisasi
5. Untuk menjamin kepastian tujuan

II.2 Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimilikinya, dan lingkungan yang melingkupinya. Dua aspek utama proses susunan struktur organisasi yaitu departementalisasi dan pembagian kerja. Departementalisasi adalah pengelompokkan kegiatan-kegiatan kerja organisasi agar kegiatan-kegiatan sejenis saling berhubungan dapat dikerjakan bersama. Hal ini akan tercermin pada struktur formal suatu organisasi dan tampak atau ditunjukkan oleh bagan suatu organisasi.
Pembagian kerja adalah perincian tugas pekerjaan agar setiap individu pada organisasi bertanggung jawab dalam melaksanakan sekumpulan kegiatan. Kedua aspek ini merupakan dasar proses pengorganisasian suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien dan efektif.
Pengorganisasian merupakan suatu proses untuk merancang struktur formal mengelompokan dan mengatur serta membagi tugas-tugas atau pekerjaan diantara para anggota organisasi dapat dicapai dengan efisien. Ada beberapa aspek penting dalam proses pengorganisasian, yaitu :
1. Bagan organisasi formal
2. Pembagian kerja
3. Departementalisasi
4. Rantai perintah atau kesatuan perintah
5. Tingkat-tingkat hirarki manajemen
6. Saluran komunikasi
7. Rentang manajemen dan kelompok informal yang dapat dihindarkan.
Proses pengorganisasian terdiri dari tiga tahap, yaitu :
1. Perincian seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan setiap individu dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Pembagian beban pekerjaan menjadi kegiatan-kegiatan yang secara logika dapat dilaksanakan oleh setiap individu. Pembagian kerja sebaiknya tidak terlalu berat sehingga tidak dapat diselesaikan, atau terlalu ringan sehingga ada waktu menganggur, tidak efisien dan terjadi biaya yang tidak perlu.
3. Pengadaan dan pengembangan mekanisme kerja sehingga ada koordinasi pekerjaan para anggota organisasi menjadi kesatuan yang terpadu dan harmonis. Mekanisme pengkoordinasian ini akan membuat para anggota organisasi memahami tujuan organisasi dan mengurangi ketidak efisiensian dan konflik.

II.3 Pengarahan (Actuating)
Pengarahan merupakan hubungan manusia dalam kepemimpinan yang mengikat para bawahan agar bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaganya secara efektif serta efisien dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. Di dalam manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping menyangkut manusia juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-manusia itu sendiri. Manusia dengan berbagai tingkah lakunya yang berbeda-beda. Ada beberapa prinsip yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan dalam melakukan pengarahan yaitu :
1. Prinsip mengarah kepada tujuan
2. Prinsip keharmonisan dengan tujuan
3. Prinsip kesatuan komando
Pada umumnya pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan dengan maksud agar mereka bersedia untuk bekerja sebaik mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang dari prinsip-prinsip di atas. Cara-cara pengarahan yang dilakukan dapat berupa :
1. Orientasi merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu supaya kegiatan dapat dilakukan dengan baik.
2. Perintah merupakan permintaan dari pimpinan kepada orang yang berada di bawahnya untuk melakukan atau mengulangi suatu kegiatan tertentu pada keadaan tertentu.
3. Delegasi wewenang. Dalam pendelegasian wewenang ini pimpinan melimpahkan sebagian dari wewenang yang dimilikinya kepada bawahannya.

II.4 Pengawasan (Contolling)
Pengawasan ialah proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai rencana yang telah ditetapkan.
Tolak ukur pengawasan adalah rencana, oleh karenanya dikatakan bahwa perencanaan dan pengawasan merupakan dua sisi dari mata uang yang sama. Dengan pelaksanaan fungsi pengawasan diharapkan dapat dicapai :
1. Tereliminasinya penyimpangan
2. Memotivasi kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan
3. Memperbaiki kesalahan
4. Meningkatkan tanggung jawab
5. Diperolehnya umpan balik
6. Mengukur kompetensi personel
• Metode dan Teknik pengawasan
Metode pengawasan yang umumnya digunakan adalah :
1. Observasi langsung
2. Laporan
3. Metode statistical yang diolah secara statistic
Adapun teknik pengawasan adalah :
1. Pengawasan terhadap penyimpangan yang menonjol
2. Pengawasan terhadap pengeluaran biaya
3. Pengawasan terhadap penggunaan waktu
4. Pengawasan terhadap penggunaan bahan – bahan baku
5. Pengawasan terhadap produksi
6. Pengawasan terhadap personel terutama personel kunci
7. Pengawasan terhadap prosedur atau proses serta aspek teknis lainnya

II.5 Evaluasi (Evaluating)
Penilaian adalah kegiatan sistematis dan terencana untuk mengukur, menilai dan klasifikasi pelaksanaan dan keberhasilan program. Penilaian harus dikembangkan bersama perencanaan suatu program. Penilaian pada kegiatan evaluasi dilakukan pada komponen input, proses dan input.penilaian selalu terkait dengan proses pengambilan keputusan.
Tujuan penilaian
1. Sebagai alat untuk memperbaiki kebijaksanaan program dan perencanaan program yang ada
2. Sebagai alat untuk memperbaiki alokasi sumber daya
3. Sebagai alat untuk memperbaiki pelaksanaan suatu kegiatan yang sedang berjalan
4. Sebagai alat untuk melaksanakan perencanaan kembali yang lebih baik pada suatu program
Secara umum evaluasi dibagi atas 3, yaitu :
1. Penilaian pada tahap awal program
2. Penilaian pada tahap pelaksanaan program
3. Penilaian pada tahap akhir program
Berdasarkan waktu penilaian dapat dilakukan
1. Evaluasi formative
2. Evaluasi critical review
3. Evaluasi midterm
4. Evaluasi summative

STUDI KASUS
Salah satu masalah kesehatan yang sering muncul di komunitas adalah gizi buruk pada anak. Data UNICEF tahun 2006 menunjukkan, penderita gizi buruk pada anak meningkat jumlahnya. Dari 1,8 juta jiwa pada tahun 2005 meningkat menjadi 2,3 juta jiwa pada tahun 2006. Ini menggambarkan bahwa tingkat kehidupan masyarakat saat ini masih di bawah garis kemiskinan. (Nurhamidah, 2008)
Berbagai penelitian membuktikan lebih dari separuh kematian bayi dan balita disebabkan oleh keadaan gizi yang jelek. Risiko meninggal dari anak yang bergizi buruk 13 kali lebih besar dibandingkan anak yang normal. WHO memperkirakan bahwa 54% penyebab kematian bayi dan balita didasari oleh keadaan gizi anak yang jelek. (Republika, 4 April 2007)
Pengurangan jumlah penderita malnutrisi menjadi salah satu target Tujuan Perkembangan Milenium (Millenium Development Goals atau MDGs). Indonesia berkomitmen untuk mengurangi hingga setidaknya tinggal 18% penduduk yang mengalami malnutrisi pada tahun 2015, di mana angka tahun ini masih 28%, sementara pelaksanaan MDGs tahun ini sudah memasuki periode sepertiga terakhir. Program perbaikan gizi masyarakat dalam beberapa tahun ini sudah masuk dalam program tugas wajib Pemerintah Daerah. (Antonius Wiwan Koban, 2008)
Salah satu sasaran dari MDGs kaiatannya pada masalah gizi buruk nampak pada poin 4 yaitu upaya menurunkan angka kematian balita. Angka kematian balita memiliki hubungan yang erat dengan masalah gizi buruk pada anak.
Dari studi kasus diatas, maka dibuat program Keluarga Binaan dalam Mengatasi Masalah Gizi Buruk pada Anak. Kerangka programnya dapat dibuat sebagai berikut :
1. Planning
Program Keluarga Binaan dalam mengatasi permasalahan gizi buruk yang mana akan dikirim seorang perawat yang disebut juga perawat komunitas yang akan membantu dalam Praktik yang bertujuan untuk meningkatkan dan memelihara kesehatan masyarakat dengan menekankan pada peningkatan peran serta masyarakat dalam melakukan upaya-upaya pencegahan, peningkatan dan mempertahankan kesehatan.
2. Organizing
a. Pemerintah atau dinas kesehatan setempat mengirim tenaga perawat komunitas pada setiap puskesmas di tiap daerah.
b. Setiap puskesmas memberikan informasi yang dibutuhkan perawat komunitas tentang keluarga yang hidup didaerah sekitar puskesmas setempat.
c. Setiap perawat komunitas memberikan pengarahan pada keluarga binaan.
d. Keluarga binaan melaksanakan kegiatan sesuai arahan perawat komunitas tentang kesehatan gizi pada keluarganya terutama pada bayinya.

3. Actuating
a. Melakukan pengkajian fisik dan psikososial
b. Menetapkan masalah kesehatan
c. Melakukan tindakan keperawatan
d. Menetapkan tingkat kemandirian keluarga melalui 7 dari 9 peran perawat keluarga: sebagai pendidik, pemberi pelayanan, penemu kasus, kolaborator, fasilitator, pengelola, dan advocator
e. Melakukan rujukan terhadap kasus yang ditemukan untuk pemeriksaan lebih lanjut (bila perlu)

4. Controlling
a. Mengamati proses kegiatan (apakah sudah sesuai prosedur atau tidak) yang dilakukan oleh keluarga binaan.
b. Mengontrol keluarga binaan agar tetap melaksanakan kegiatan untuk hidup sehat sesuai arahan.
c. Mengawasi pelaksanaan kegiatan agar konsisten terhadap waktu yang telah ditentukan, misalnya jika memang waktu pelaksanaan telah ditentukan sebelumnya.

5. Evaluating
a. Melakukan penilaian terhadap proses kegiatan yang telah dilakukan sebelumnya.
b. Melaksanakan evaluasi terhadap program keluarga binaan oleh perawat komunitas (apakah telah dapat dilaksanakan secara terus-menerus oleh keluarga binaan).
c. Memberi penilaian pada keluarga binaan mengenai apa yang telah dicapainya.
d. Mereview kekurangan kegiatan agar tahun berikutnya dapat diperbaiki dan ditingkatkan lagi.
BAB III
PENUTUP

III.1 KESIMPULAN
Manajemen (GR. Terry) adalah suatu proses tertentu yang terdiri dari POAC yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan menggunakan manusia dan sumber daya lain. Dan satu tahap akhir yang juga perlu dilakukan tidak lain adalah evaluasi sebagai fungsi akhir dari suatu manajemen.
suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata. Manajemen juiga adalah suatu ilmu pengetahuan maupun seni. Seni adalah suatu pengetahuan bagaimana mencapai hasil yang diinginkan atau dalm kata lain seni adalah kecakapan yang diperoleh dari pengalaman, pengamatan dan pelajaran serta kemampuan untuk menggunakan pengetahuan manajemen.
Program kesehatan di jalankan dengan berdasarkan fungsi – fungsi manajemen. Dengan harapan, program kesehatan dapat berjalan dengan lancar dan dapat meningkatkan derajat kesehatan mayarakat.


DAFTAR PUSTAKA

http://akur-stbajia.blogspot.com/2007_11_01_archive.html
http://jakerz.ngeblogs.com/
http://jyus-yudistira.blogspot.com/2008/01/bab-i.html
http://liaedu.files.wordpress.com/2008/08/manajemen1.pdf
http://organisasi.org/fungsi_manajemen_perencanaan_pengorganisasian_pengarahan_pengendalian_belajar_di_internet_ilmu_teori_ekonomi_manajemen
http://wynon4.ngeblogs.com/

Pemenang atau Pecundang

Pemenang Selalu jadi bagian dari jawaban;
Pecundang selalu jadi bagian dari masalah

Pemenang selalu punya program;
pecundang selalu punya kambing hitam

Pemenang selalu berkata " Biarkan saya yang mengerjakan untuk Anda";
Pecundang selalu berkata " itu bukan pekerjaan saya"

Pemenang selalu melihat jawaban dalam setiap masalah;
Pecundang selalu melihat masalah dalam setiap jawaban

Pemenang selalu berkata "itu memang sulit, tapi kemungkinan bisa";
Pecundang selalu berkata "itu mungkin bisa, tapi terlalu sulit."

saat Pemenang melakukan kesalan, dia berkata, "saya salah";
saat Pecundang melakukan kesalahan, dia berkata, "itu bukan salah saya"

Pemenang Membuat Komitmen-komitmen;
Pecundang membuat janji-janji

Pemenang punya Impian-impian;
Pecundang punya tipu muslihat

Pemenang berkata, "saya harus melakukan sesuatu";
Pecundang berkata, " Harus ada yang dilakukan"

Pemenang melihat keuntungan;
Pecundang melihat Kesusahan

Pemenang percaya pada menang-menang;
Pecundang percaya, mereka harus menang, orang lain harus kalah.

Pemenang melihat potensi;
Pecundang melihat yang sudah lewat..

Pemenang seperti thermostat (alat pengatur/pengimbang panas);
Pecundang seperti thermometer

Pemenang memilih apa yang mereka katakan;
Pecundang mengatakan apa yang mereka pilih.

Pemenang manggunakan argumentasi keras tapi kata-kata lembut;
Pecundang menggunakan argumentasi lunak tapi kata-kata keras.

Pemenang berpegang teguh pada nilai-nilai tapi bersedia kompromi pada hal-hal remeh;
Pecundang berkeras pada hal-hal remeh tapi mngkompromikan nilai-nilai.

Pemenang menganut filosofi empati, "Jangan berbuat pada orang lain apa yang Anda tidak ingin orang lain perbuat pada Anda;
Pecundang menganut filosofi, "Lakukan pada orang lain sebelum mereka melakukannya pada Anda".

Pemenang membuat sesuatu terjadi;
Pecundang membiarkan sesuatu terjadi.

Makalah Teori Manajemen (George R. Terry)

BAB I
PENDAHULUAN

Dalam kehidupan sehari-hari manusia selalu mengadakan bermacam-macam aktifitas fisik maupun psikis untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan hidupnya secara maksimal. Salah satu aktifitas itu ditujukan sebagai sebuah proses untuk menyelesaikan tugas yang diakhiri dengan sebuah karya yang dapat dinikmati oleh manusia. Proses itulah yang dalam kehidupan kita sebut bekerja.
Dimasa sekarang ini, manusia selalu saling membutuhkan satu sama lain agar tujuan dalam hidup dapat lebih mudah tercapai. Dari rasa saling membutuhkan ini muncul keinginan untuk bekerja sama dalam satu hal ataupun lainnya. Dari kerja sama ini kemudian muncul keinginan untuk dapat mengatur, merencanakan, dan mengevaluasi tujuan kerja sama yang semula diharapkan.
Organisasi memulai fungsi pertama yaitu perencanaan dalam mencapai tujuan. Kemudian dilaksanakan melalui berbagai upaya seperti berbagai tugas menempatkan petugas yang tepat. Temuan dalam pengawasan merupakan umpan balik yang sangat berguna untuk memperbaiki perencanaan tahapan berikutnya. Inilah kesinambungan sustainable dan perencanaannya disebut rulling plan.
Terdapat berbagai macam pendapat mengenai fungsi-fungsi manajemen, tetapi yang akan dibahas dalam makalah ini adalah fungsi manajemen dari Terry.


BAB II
PEMBAHASAN

II.1 Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah pemikiran yang logis dan rasional derdasarkan data atau informasi sebagai dasar kegiatan atau aktifitas organisasi, manjemne, maupun individu dalam upaya mencapai tujuan.
Berbagai batasan tentang planning dari yang sangat sederhana sampai dengan yang sangat rumit. Misalnya yang sederhana saja merumuskan bahwa perencanaan adalah penentuan serangkaian tindakan untuk mencapai suatu hasil yang diinginkan. Pembatasan yang terakhir merumuskan perencaan merupakan penetapan jawaban kepada enam pertanyaan berikut :
1. Tindakan apa yang harus dikerjakan ?
2. Apakah sebabnya tindakan itu harus dikerjakan ?
3. Di manakah tindakan itu harus dikerjakan ?
4. kapankah tindakan itu harus dikerjakan ?
5. Siapakah yang akan mengerjakan tindakan itu ?
6. Bagaimanakah caranya melaksanakan tindakan itu ?
Manfaat Perencanaan
1. Sebagai penerjemah dari kebijakan yang bersifat makro
2. Peramalan, terhadap masa dating yang penuh ketidakpastian
3. Sebagai alat pemersatu arah dari pelaksanaan operasional dari berbagai tingkatan dan divisi.
4. Sebagai alat untuk melakukan efisiensi penggunaan sumber daya organisasi
5. Untuk menjamin kepastian tujuan

II.2 Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimilikinya, dan lingkungan yang melingkupinya. Dua aspek utama proses susunan struktur organisasi yaitu departementalisasi dan pembagian kerja. Departementalisasi adalah pengelompokkan kegiatan-kegiatan kerja organisasi agar kegiatan-kegiatan sejenis saling berhubungan dapat dikerjakan bersama. Hal ini akan tercermin pada struktur formal suatu organisasi dan tampak atau ditunjukkan oleh bagan suatu organisasi.
Pembagian kerja adalah perincian tugas pekerjaan agar setiap individu pada organisasi bertanggung jawab dalam melaksanakan sekumpulan kegiatan. Kedua aspek ini merupakan dasar proses pengorganisasian suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien dan efektif.
Pengorganisasian merupakan suatu proses untuk merancang struktur formal mengelompokan dan mengatur serta membagi tugas-tugas atau pekerjaan diantara para anggota organisasi dapat dicapai dengan efisien. Ada beberapa aspek penting dalam proses pengorganisasian, yaitu :
1. Bagan organisasi formal
2. Pembagian kerja
3. Departementalisasi
4. Rantai perintah atau kesatuan perintah
5. Tingkat-tingkat hirarki manajemen
6. Saluran komunikasi
7. Rentang manajemen dan kelompok informal yang dapat dihindarkan.
Proses pengorganisasian terdiri dari tiga tahap, yaitu :
1. Perincian seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan setiap individu dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Pembagian beban pekerjaan menjadi kegiatan-kegiatan yang secara logika dapat dilaksanakan oleh setiap individu. Pembagian kerja sebaiknya tidak terlalu berat sehingga tidak dapat diselesaikan, atau terlalu ringan sehingga ada waktu menganggur, tidak efisien dan terjadi biaya yang tidak perlu.
3. Pengadaan dan pengembangan mekanisme kerja sehingga ada koordinasi pekerjaan para anggota organisasi menjadi kesatuan yang terpadu dan harmonis. Mekanisme pengkoordinasian ini akan membuat para anggota organisasi memahami tujuan organisasi dan mengurangi ketidak efisiensian dan konflik.

II.3 Pengarahan (Actuating)
Pengarahan merupakan hubungan manusia dalam kepemimpinan yang mengikat para bawahan agar bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaganya secara efektif serta efisien dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. Di dalam manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping menyangkut manusia juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-manusia itu sendiri. Manusia dengan berbagai tingkah lakunya yang berbeda-beda. Ada beberapa prinsip yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan dalam melakukan pengarahan yaitu :
1. Prinsip mengarah kepada tujuan
2. Prinsip keharmonisan dengan tujuan
3. Prinsip kesatuan komando
Pada umumnya pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan dengan maksud agar mereka bersedia untuk bekerja sebaik mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang dari prinsip-prinsip di atas. Cara-cara pengarahan yang dilakukan dapat berupa :
1. Orientasi merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu supaya kegiatan dapat dilakukan dengan baik.
2. Perintah merupakan permintaan dari pimpinan kepada orang yang berada di bawahnya untuk melakukan atau mengulangi suatu kegiatan tertentu pada keadaan tertentu.
3. Delegasi wewenang. Dalam pendelegasian wewenang ini pimpinan melimpahkan sebagian dari wewenang yang dimilikinya kepada bawahannya.

II.4 Pengawasan (Contolling)
Pengawasan ialah proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai rencana yang telah ditetapkan.
Tolak ukur pengawasan adalah rencana, oleh karenanya dikatakan bahwa perencanaan dan pengawasan merupakan dua sisi dari mata uang yang sama. Dengan pelaksanaan fungsi pengawasan diharapkan dapat dicapai :
1. Tereliminasinya penyimpangan
2. Memotivasi kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan
3. Memperbaiki kesalahan
4. Meningkatkan tanggung jawab
5. Diperolehnya umpan balik
6. Mengukur kompetensi personel
• Metode dan Teknik pengawasan
Metode pengawasan yang umumnya digunakan adalah :
1. Observasi langsung
2. Laporan
3. Metode statistical yang diolah secara statistic
Adapun teknik pengawasan adalah :
1. Pengawasan terhadap penyimpangan yang menonjol
2. Pengawasan terhadap pengeluaran biaya
3. Pengawasan terhadap penggunaan waktu
4. Pengawasan terhadap penggunaan bahan – bahan baku
5. Pengawasan terhadap produksi
6. Pengawasan terhadap personel terutama personel kunci
7. Pengawasan terhadap prosedur atau proses serta aspek teknis lainnya

II.5 Evaluasi (Evaluating)
Penilaian adalah kegiatan sistematis dan terencana untuk mengukur, menilai dan klasifikasi pelaksanaan dan keberhasilan program. Penilaian harus dikembangkan bersama perencanaan suatu program. Penilaian pada kegiatan evaluasi dilakukan pada komponen input, proses dan input.penilaian selalu terkait dengan proses pengambilan keputusan.
Tujuan penilaian
1. Sebagai alat untuk memperbaiki kebijaksanaan program dan perencanaan program yang ada
2. Sebagai alat untuk memperbaiki alokasi sumber daya
3. Sebagai alat untuk memperbaiki pelaksanaan suatu kegiatan yang sedang berjalan
4. Sebagai alat untuk melaksanakan perencanaan kembali yang lebih baik pada suatu program
Secara umum evaluasi dibagi atas 3, yaitu :
1. Penilaian pada tahap awal program
2. Penilaian pada tahap pelaksanaan program
3. Penilaian pada tahap akhir program
Berdasarkan waktu penilaian dapat dilakukan
1. Evaluasi formative
2. Evaluasi critical review
3. Evaluasi midterm
4. Evaluasi summative

STUDI KASUS
Salah satu masalah kesehatan yang sering muncul di komunitas adalah gizi buruk pada anak. Data UNICEF tahun 2006 menunjukkan, penderita gizi buruk pada anak meningkat jumlahnya. Dari 1,8 juta jiwa pada tahun 2005 meningkat menjadi 2,3 juta jiwa pada tahun 2006. Ini menggambarkan bahwa tingkat kehidupan masyarakat saat ini masih di bawah garis kemiskinan. (Nurhamidah, 2008)
Berbagai penelitian membuktikan lebih dari separuh kematian bayi dan balita disebabkan oleh keadaan gizi yang jelek. Risiko meninggal dari anak yang bergizi buruk 13 kali lebih besar dibandingkan anak yang normal. WHO memperkirakan bahwa 54% penyebab kematian bayi dan balita didasari oleh keadaan gizi anak yang jelek. (Republika, 4 April 2007)
Pengurangan jumlah penderita malnutrisi menjadi salah satu target Tujuan Perkembangan Milenium (Millenium Development Goals atau MDGs). Indonesia berkomitmen untuk mengurangi hingga setidaknya tinggal 18% penduduk yang mengalami malnutrisi pada tahun 2015, di mana angka tahun ini masih 28%, sementara pelaksanaan MDGs tahun ini sudah memasuki periode sepertiga terakhir. Program perbaikan gizi masyarakat dalam beberapa tahun ini sudah masuk dalam program tugas wajib Pemerintah Daerah. (Antonius Wiwan Koban, 2008)
Salah satu sasaran dari MDGs kaiatannya pada masalah gizi buruk nampak pada poin 4 yaitu upaya menurunkan angka kematian balita. Angka kematian balita memiliki hubungan yang erat dengan masalah gizi buruk pada anak.
Dari studi kasus diatas, maka dibuat program Keluarga Binaan dalam Mengatasi Masalah Gizi Buruk pada Anak. Kerangka programnya dapat dibuat sebagai berikut :
1. Planning
Program Keluarga Binaan dalam mengatasi permasalahan gizi buruk yang mana akan dikirim seorang perawat yang disebut juga perawat komunitas yang akan membantu dalam Praktik yang bertujuan untuk meningkatkan dan memelihara kesehatan masyarakat dengan menekankan pada peningkatan peran serta masyarakat dalam melakukan upaya-upaya pencegahan, peningkatan dan mempertahankan kesehatan.
2. Organizing
a. Pemerintah atau dinas kesehatan setempat mengirim tenaga perawat komunitas pada setiap puskesmas di tiap daerah.
b. Setiap puskesmas memberikan informasi yang dibutuhkan perawat komunitas tentang keluarga yang hidup didaerah sekitar puskesmas setempat.
c. Setiap perawat komunitas memberikan pengarahan pada keluarga binaan.
d. Keluarga binaan melaksanakan kegiatan sesuai arahan perawat komunitas tentang kesehatan gizi pada keluarganya terutama pada bayinya.

3. Actuating
a. Melakukan pengkajian fisik dan psikososial
b. Menetapkan masalah kesehatan
c. Melakukan tindakan keperawatan
d. Menetapkan tingkat kemandirian keluarga melalui 7 dari 9 peran perawat keluarga: sebagai pendidik, pemberi pelayanan, penemu kasus, kolaborator, fasilitator, pengelola, dan advocator
e. Melakukan rujukan terhadap kasus yang ditemukan untuk pemeriksaan lebih lanjut (bila perlu)

4. Controlling
a. Mengamati proses kegiatan (apakah sudah sesuai prosedur atau tidak) yang dilakukan oleh keluarga binaan.
b. Mengontrol keluarga binaan agar tetap melaksanakan kegiatan untuk hidup sehat sesuai arahan.
c. Mengawasi pelaksanaan kegiatan agar konsisten terhadap waktu yang telah ditentukan, misalnya jika memang waktu pelaksanaan telah ditentukan sebelumnya.

5. Evaluating
a. Melakukan penilaian terhadap proses kegiatan yang telah dilakukan sebelumnya.
b. Melaksanakan evaluasi terhadap program keluarga binaan oleh perawat komunitas (apakah telah dapat dilaksanakan secara terus-menerus oleh keluarga binaan).
c. Memberi penilaian pada keluarga binaan mengenai apa yang telah dicapainya.
d. Mereview kekurangan kegiatan agar tahun berikutnya dapat diperbaiki dan ditingkatkan lagi.

BAB III
PENUTUP

III.1 KESIMPULAN
Manajemen (GR. Terry) adalah suatu proses tertentu yang terdiri dari POAC yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan menggunakan manusia dan sumber daya lain. Dan satu tahap akhir yang juga perlu dilakukan tidak lain adalah evaluasi sebagai fungsi akhir dari suatu manajemen.
suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata. Manajemen juiga adalah suatu ilmu pengetahuan maupun seni. Seni adalah suatu pengetahuan bagaimana mencapai hasil yang diinginkan atau dalm kata lain seni adalah kecakapan yang diperoleh dari pengalaman, pengamatan dan pelajaran serta kemampuan untuk menggunakan pengetahuan manajemen.
Program kesehatan di jalankan dengan berdasarkan fungsi – fungsi manajemen. Dengan harapan, program kesehatan dapat berjalan dengan lancar dan dapat meningkatkan derajat kesehatan mayarakat.

DAFTAR PUSTAKA

http://akur-stbajia.blogspot.com/2007_11_01_archive.html
http://jakerz.ngeblogs.com/
http://jyus-yudistira.blogspot.com/2008/01/bab-i.html
http://liaedu.files.wordpress.com/2008/08/manajemen1.pdf
http://organisasi.org/fungsi_manajemen_perencanaan_pengorganisasian_pengarahan_pengendalian_belajar_di_internet_ilmu_teori_ekonomi_manajemen
http://wynon4.ngeblogs.com/

MAU BOKER (BUANG AIR BESAR) TAPI NGGAK ADA AIR

Sedikit cerita dari pengkaderan tahap Bias (setelah Winslow) dari fkm Unhas di Malino, tepatnya di Parang Tangnga 20-22 november 2009 untuk angkatan GALETER (angkatan 2009).
Tengah malam, ehh bisa mi dibilang pagi-pagi buta (jam 2 subuh), saya ditugaskan untuk jaga (PJ) di pos terakhir. Ditenda pleton (tendanya TNI) untuk kumpul maba (mahasiswa baru) setelah melalui tahap jurik yang terakhir. Busset, maw skali k boker, tapi kebetulan itu hari ndak ada skali air. Ku taw karena dari kemarin sorenya memang ndak ada air. Untung ada iccank (08) yang maw bonceng k cari air dimesjid. Ku pinjam motornya kak anca’ (06) baru segera mi brangkat ke mesjid terdekat untuk boker. Maba kusuruh menunggu dengan rapid an tertib (cieeh, kyak lalu lintas saja).
Buseeeettt, sampai dimesjid ternyata ndak ada air. Aduuuuuuhhhh beeee parah iii’. Pusing, stress, gangguan jiwa, smuanya berkecamuk dalam jiwa dan ragau (lebay mode : ONGG). Deh, aslimi.. betulan ndak air, untung saya anaknya cerdas, pandai, dan tidak bodoh (amin), trus ada kuliat Koran nganggur (sambil menengok kanan-kiri..gaya palukka’). Kuambilnya Koran tersebutttt. Haaah, daripada ditahan, mending dikeluarkan, mana itu wc sempitnya minta ampun, gelap lagi, edd.. pasrah meka, boker tapi ceboknya pake Koran. Ku gosoknya itu pantat ku sampai mengkilat dan tidak bau. Hhhmmmmm… segaaaaaaaarrrr.
Sialan, iccank na ketawai k diluar (hahahahahahahah bd)… hahahahahahah meka juga.
Selesai boker, kupake itu celana kembali trus itu Koran kubuang kesebelah mesjid. Esok paginya pi baru kusadar klo ternyata disamping mesjid itu RUMAH WARGA. Hahahahahahahahahaha… mantap.
Trus lanjut meka ke lokasi pengkaderan lagi dan ternyata air sudah nyala kembali.. ya kusuruh mi lagi iccank temani k untuk cebok.. hahahhahahahaahah… kasiand mu iccank.
Asli boker 100%.

Makalah Teori fungsi-fungsi Manajemen

BAB I
PENDAHULUAN

Dalam kehidupan sehari-hari manusia selalu mengadakan bermacam-macam aktifitas fisik maupun psikis untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan hidupnya secara maksimal. Salah satu aktifitas itu ditujukan sebagai sebuah proses untuk menyelesaikan tugas yang diakhiri dengan sebuah karya yang dapat dinikmati oleh manusia. Proses itulah yang dalam kehidupan kita sebut bekerja.
Dimasa sekarang ini, manusia selalu saling membutuhkan satu sama lain agar tujuan dalam hidup dapat lebih mudah tercapai. Dari rasa saling membutuhkan ini muncul keinginan untuk bekerja sama dalam satu hal ataupun lainnya. Dari kerja sama ini kemudian muncul keinginan untuk dapat mengatur, merencanakan, dan mengevaluasi tujuan kerja sama yang semula diharapkan.
Organisasi memulai fungsi pertama yaitu perencanaan dalam mencapai tujuan. Kemudian dilaksanakan melalui berbagai upaya seperti berbagai tugas menempatkan petugas yang tepat. Temuan dalam pengawasan merupakan umpan balik yang sangat berguna untuk memperbaiki perencanaan tahapan berikutnya. Inilah kesinambungan sustainable dan perencanaannya disebut rulling plan.
Terdapat berbagai macam pendapat mengenai fungsi-fungsi manajemen, tetapi yang akan dibahas dalam makalah ini adalah fungsi manajemen dari Terry.

BAB II
PEMBAHASAN

II.1 Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah pemikiran yang logis dan rasional derdasarkan data atau informasi sebagai dasar kegiatan atau aktifitas organisasi, manjemne, maupun individu dalam upaya mencapai tujuan.
Berbagai batasan tentang planning dari yang sangat sederhana sampai dengan yang sangat rumit. Misalnya yang sederhana saja merumuskan bahwa perencanaan adalah penentuan serangkaian tindakan untuk mencapai suatu hasil yang diinginkan. Pembatasan yang terakhir merumuskan perencaan merupakan penetapan jawaban kepada enam pertanyaan berikut :
1. Tindakan apa yang harus dikerjakan ?
2. Apakah sebabnya tindakan itu harus dikerjakan ?
3. Di manakah tindakan itu harus dikerjakan ?
4. kapankah tindakan itu harus dikerjakan ?
5. Siapakah yang akan mengerjakan tindakan itu ?
6. Bagaimanakah caranya melaksanakan tindakan itu ?
Manfaat Perencanaan
1. Sebagai penerjemah dari kebijakan yang bersifat makro
2. Peramalan, terhadap masa dating yang penuh ketidakpastian
3. Sebagai alat pemersatu arah dari pelaksanaan operasional dari berbagai tingkatan dan divisi.
4. Sebagai alat untuk melakukan efisiensi penggunaan sumber daya organisasi
5. Untuk menjamin kepastian tujuan

II.2 Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimilikinya, dan lingkungan yang melingkupinya. Dua aspek utama proses susunan struktur organisasi yaitu departementalisasi dan pembagian kerja. Departementalisasi adalah pengelompokkan kegiatan-kegiatan kerja organisasi agar kegiatan-kegiatan sejenis saling berhubungan dapat dikerjakan bersama. Hal ini akan tercermin pada struktur formal suatu organisasi dan tampak atau ditunjukkan oleh bagan suatu organisasi.
Pembagian kerja adalah perincian tugas pekerjaan agar setiap individu pada organisasi bertanggung jawab dalam melaksanakan sekumpulan kegiatan. Kedua aspek ini merupakan dasar proses pengorganisasian suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien dan efektif.
Pengorganisasian merupakan suatu proses untuk merancang struktur formal mengelompokan dan mengatur serta membagi tugas-tugas atau pekerjaan diantara para anggota organisasi dapat dicapai dengan efisien. Ada beberapa aspek penting dalam proses pengorganisasian, yaitu :
1. Bagan organisasi formal
2. Pembagian kerja
3. Departementalisasi
4. Rantai perintah atau kesatuan perintah
5. Tingkat-tingkat hirarki manajemen
6. Saluran komunikasi
7. Rentang manajemen dan kelompok informal yang dapat dihindarkan.
Proses pengorganisasian terdiri dari tiga tahap, yaitu :
1. Perincian seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan setiap individu dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Pembagian beban pekerjaan menjadi kegiatan-kegiatan yang secara logika dapat dilaksanakan oleh setiap individu. Pembagian kerja sebaiknya tidak terlalu berat sehingga tidak dapat diselesaikan, atau terlalu ringan sehingga ada waktu menganggur, tidak efisien dan terjadi biaya yang tidak perlu.
3. Pengadaan dan pengembangan mekanisme kerja sehingga ada koordinasi pekerjaan para anggota organisasi menjadi kesatuan yang terpadu dan harmonis. Mekanisme pengkoordinasian ini akan membuat para anggota organisasi memahami tujuan organisasi dan mengurangi ketidak efisiensian dan konflik.

II.3 Pengarahan (Actuating)
Pengarahan merupakan hubungan manusia dalam kepemimpinan yang mengikat para bawahan agar bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaganya secara efektif serta efisien dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. Di dalam manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping menyangkut manusia juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-manusia itu sendiri. Manusia dengan berbagai tingkah lakunya yang berbeda-beda. Ada beberapa prinsip yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan dalam melakukan pengarahan yaitu :
1. Prinsip mengarah kepada tujuan
2. Prinsip keharmonisan dengan tujuan
3. Prinsip kesatuan komando
Pada umumnya pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan dengan maksud agar mereka bersedia untuk bekerja sebaik mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang dari prinsip-prinsip di atas. Cara-cara pengarahan yang dilakukan dapat berupa :
1. Orientasi merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu supaya kegiatan dapat dilakukan dengan baik.
2. Perintah merupakan permintaan dari pimpinan kepada orang yang berada di bawahnya untuk melakukan atau mengulangi suatu kegiatan tertentu pada keadaan tertentu.
3. Delegasi wewenang. Dalam pendelegasian wewenang ini pimpinan melimpahkan sebagian dari wewenang yang dimilikinya kepada bawahannya.

II.4 Pengawasan (Contolling)
Pengawasan ialah proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai rencana yang telah ditetapkan.
Tolak ukur pengawasan adalah rencana, oleh karenanya dikatakan bahwa perencanaan dan pengawasan merupakan dua sisi dari mata uang yang sama. Dengan pelaksanaan fungsi pengawasan diharapkan dapat dicapai :
1. Tereliminasinya penyimpangan
2. Memotivasi kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan
3. Memperbaiki kesalahan
4. Meningkatkan tanggung jawab
5. Diperolehnya umpan balik
6. Mengukur kompetensi personel
• Metode dan Teknik pengawasan
Metode pengawasan yang umumnya digunakan adalah :
1. Observasi langsung
2. Laporan
3. Metode statistical yang diolah secara statistic
Adapun teknik pengawasan adalah :
1. Pengawasan terhadap penyimpangan yang menonjol
2. Pengawasan terhadap pengeluaran biaya
3. Pengawasan terhadap penggunaan waktu
4. Pengawasan terhadap penggunaan bahan – bahan baku
5. Pengawasan terhadap produksi
6. Pengawasan terhadap personel terutama personel kunci
7. Pengawasan terhadap prosedur atau proses serta aspek teknis lainnya

II.5 Evaluasi (Evaluating)
Penilaian adalah kegiatan sistematis dan terencana untuk mengukur, menilai dan klasifikasi pelaksanaan dan keberhasilan program. Penilaian harus dikembangkan bersama perencanaan suatu program. Penilaian pada kegiatan evaluasi dilakukan pada komponen input, proses dan input.penilaian selalu terkait dengan proses pengambilan keputusan.
Tujuan penilaian
1. Sebagai alat untuk memperbaiki kebijaksanaan program dan perencanaan program yang ada
2. Sebagai alat untuk memperbaiki alokasi sumber daya
3. Sebagai alat untuk memperbaiki pelaksanaan suatu kegiatan yang sedang berjalan
4. Sebagai alat untuk melaksanakan perencanaan kembali yang lebih baik pada suatu program
Secara umum evaluasi dibagi atas 3, yaitu :
1. Penilaian pada tahap awal program
2. Penilaian pada tahap pelaksanaan program
3. Penilaian pada tahap akhir program
Berdasarkan waktu penilaian dapat dilakukan
1. Evaluasi formative
2. Evaluasi critical review
3. Evaluasi midterm
4. Evaluasi summative

STUDI KASUS
Salah satu masalah kesehatan yang sering muncul di komunitas adalah gizi buruk pada anak. Data UNICEF tahun 2006 menunjukkan, penderita gizi buruk pada anak meningkat jumlahnya. Dari 1,8 juta jiwa pada tahun 2005 meningkat menjadi 2,3 juta jiwa pada tahun 2006. Ini menggambarkan bahwa tingkat kehidupan masyarakat saat ini masih di bawah garis kemiskinan. (Nurhamidah, 2008)
Berbagai penelitian membuktikan lebih dari separuh kematian bayi dan balita disebabkan oleh keadaan gizi yang jelek. Risiko meninggal dari anak yang bergizi buruk 13 kali lebih besar dibandingkan anak yang normal. WHO memperkirakan bahwa 54% penyebab kematian bayi dan balita didasari oleh keadaan gizi anak yang jelek. (Republika, 4 April 2007)
Pengurangan jumlah penderita malnutrisi menjadi salah satu target Tujuan Perkembangan Milenium (Millenium Development Goals atau MDGs). Indonesia berkomitmen untuk mengurangi hingga setidaknya tinggal 18% penduduk yang mengalami malnutrisi pada tahun 2015, di mana angka tahun ini masih 28%, sementara pelaksanaan MDGs tahun ini sudah memasuki periode sepertiga terakhir. Program perbaikan gizi masyarakat dalam beberapa tahun ini sudah masuk dalam program tugas wajib Pemerintah Daerah. (Antonius Wiwan Koban, 2008)
Salah satu sasaran dari MDGs kaiatannya pada masalah gizi buruk nampak pada poin 4 yaitu upaya menurunkan angka kematian balita. Angka kematian balita memiliki hubungan yang erat dengan masalah gizi buruk pada anak.
Dari studi kasus diatas, maka dibuat program Keluarga Binaan dalam Mengatasi Masalah Gizi Buruk pada Anak. Kerangka programnya dapat dibuat sebagai berikut :
1. Planning
Program Keluarga Binaan dalam mengatasi permasalahan gizi buruk yang mana akan dikirim seorang perawat yang disebut juga perawat komunitas yang akan membantu dalam Praktik yang bertujuan untuk meningkatkan dan memelihara kesehatan masyarakat dengan menekankan pada peningkatan peran serta masyarakat dalam melakukan upaya-upaya pencegahan, peningkatan dan mempertahankan kesehatan.
2. Organizing
a. Pemerintah atau dinas kesehatan setempat mengirim tenaga perawat komunitas pada setiap puskesmas di tiap daerah.
b. Setiap puskesmas memberikan informasi yang dibutuhkan perawat komunitas tentang keluarga yang hidup didaerah sekitar puskesmas setempat.
c. Setiap perawat komunitas memberikan pengarahan pada keluarga binaan.
d. Keluarga binaan melaksanakan kegiatan sesuai arahan perawat komunitas tentang kesehatan gizi pada keluarganya terutama pada bayinya.

3. Actuating
a. Melakukan pengkajian fisik dan psikososial
b. Menetapkan masalah kesehatan
c. Melakukan tindakan keperawatan
d. Menetapkan tingkat kemandirian keluarga melalui 7 dari 9 peran perawat keluarga: sebagai pendidik, pemberi pelayanan, penemu kasus, kolaborator, fasilitator, pengelola, dan advocator
e. Melakukan rujukan terhadap kasus yang ditemukan untuk pemeriksaan lebih lanjut (bila perlu)

4. Controlling
a. Mengamati proses kegiatan (apakah sudah sesuai prosedur atau tidak) yang dilakukan oleh keluarga binaan.
b. Mengontrol keluarga binaan agar tetap melaksanakan kegiatan untuk hidup sehat sesuai arahan.
c. Mengawasi pelaksanaan kegiatan agar konsisten terhadap waktu yang telah ditentukan, misalnya jika memang waktu pelaksanaan telah ditentukan sebelumnya.

5. Evaluating
a. Melakukan penilaian terhadap proses kegiatan yang telah dilakukan sebelumnya.
b. Melaksanakan evaluasi terhadap program keluarga binaan oleh perawat komunitas (apakah telah dapat dilaksanakan secara terus-menerus oleh keluarga binaan).
c. Memberi penilaian pada keluarga binaan mengenai apa yang telah dicapainya.
d. Mereview kekurangan kegiatan agar tahun berikutnya dapat diperbaiki dan ditingkatkan lagi.
BAB III
PENUTUP

III.1 KESIMPULAN
Manajemen (GR. Terry) adalah suatu proses tertentu yang terdiri dari POAC yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan menggunakan manusia dan sumber daya lain. Dan satu tahap akhir yang juga perlu dilakukan tidak lain adalah evaluasi sebagai fungsi akhir dari suatu manajemen.
suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata. Manajemen juiga adalah suatu ilmu pengetahuan maupun seni. Seni adalah suatu pengetahuan bagaimana mencapai hasil yang diinginkan atau dalm kata lain seni adalah kecakapan yang diperoleh dari pengalaman, pengamatan dan pelajaran serta kemampuan untuk menggunakan pengetahuan manajemen.
Program kesehatan di jalankan dengan berdasarkan fungsi – fungsi manajemen. Dengan harapan, program kesehatan dapat berjalan dengan lancar dan dapat meningkatkan derajat kesehatan mayarakat.

DAFTAR PUSTAKA

http://akur-stbajia.blogspot.com/2007_11_01_archive.html
http://jakerz.ngeblogs.com/
http://jyus-yudistira.blogspot.com/2008/01/bab-i.html
http://liaedu.files.wordpress.com/2008/08/manajemen1.pdf
http://organisasi.org/fungsi_manajemen_perencanaan_pengorganisasian_pengarahan_pengendalian_belajar_di_internet_ilmu_teori_ekonomi_manajemen
http://wynon4.ngeblogs.com/

My LupHLyNerO parT-2

hahahay . .akhrnya ada Jg hasRaTQ bwT LanJuTin MyLupHLyNerO . . .

nah khan di parT 1 Dah z perkenaLkn angGoTa2x NerO , ,Nah skrG z bkL criTa g mana kmi bs JD NerO . . .

nawH awaLNya keTika z mw dFTr uLang msk UNHAS , ,Z JanJian ma upHi n yuLris krn kbTLn kmi mang 1 bimbeL . . .Nah TernyaTa si yuriz ngaJak TmNnya A.Dian Purnamasari aLias dupHay auTis(wkwkwkwk) , .aLhasiL Z ,upHy , n duphay yg sama2 di FKM akhr semakin akraB (pas smp ma bimbeL dk bgT akraBka ma uphy) . .Nah JanJianLaH kmi unTuk seLaLu berSama sLm PMB . . .

Nah disaTu sisi z Jg Tw kLo rina(TmN sMaQ)punya adE Yg Jg LuLus di FKM (anak aXeL TawWa JD Na dpTQ kkx) nah dya i2 pipi si banana cHiLd , . . .Tp z Lp g mana z bs akraB Dgn dya . . .pkoknya pas pengurusn KRS Z muLai akraB Ma dya . . .

Trus pas z mw ngurus KRS , .PerGiLaH Z keruangn pAQ . .ibu asiah hamzah bwT MnTa TNDa Tgn , . .Tp pas mw masuk ke daLam ruanganx eh z maLaH kTm orang aneh yg dgn LanCarnya menyebuT Nama "Rosa DeviTHa ayu " hmhmhm . .Z smpe kageT,N reFLex z meLiHaT ke dadaQ (Kebiasaan wkT SMA pke papan nama )ternyaTa dk ada papan nama . . .G mana 2 makHLuk aneh yg TernyaTa 2 org menyebaLkn wkT DfTr uLang bs Tw namaQ ? ? ?Dan hahahaha TernyaTa mereka menyebuT NamaQ TNpa Tw kLo i2 z , ,mereka TernyaTa cr TmN 1 PA nya . .YaiTu aku , .Krn keHaBisn cara akhrnya mereka menyebuT2 sCara beruLang2 nama TmN 1 PA nya . .Hahaha . .Dasar sinTing n TernyaTa 2 org aneh ini adaLaH K DaYaT N DaCiL . . .

SambiL MEnCari TmN 1 PA n ngGu PA akhirnya kmi berTiGa ngobroL N JD akraB (mkLum keTiGanya org SKSD)HEHEHE . . .
Tp 2 org aneh ini Trus menyebuT2 Nama "dedy aLiF uTama n chya NurLia" yg Jg 1 pA kmi yg bLm kmi Temukn . . .N akhrnya yg perTama muNCuL adaLaH DeDy sTaikuL , .N yg pLg Lama diTemuKn adaLaH Chya nuRLia d mOz paporiT BiJenk n LeLeT . .Hahahaha

TernyaTa si duphay n uphy dah seLesai urus KRS ,akhrnya mereka menemani z nGgU PA . .N Akhrnya mrK Jg akraB Dgn TmN2 1 PAq . .DaCiL,K DayaT,CHYa,n deDy . . .SeLain i2 kmi Jg diperkenaLkn dgn TmNx k'dayaT N DaCiL ,RizaL,Yg pas awaL kTm aLim bgT . . .Tp dk Tw dewH skrG . .Hehehe


Z Lp apa pd wkT i2 dah ada pipi aTo bLm (pizZ FiFi)

nah sTLaH KRSQ Di Tanda Tangani kmi akHirnya JanJian unTk berSama2 mengurus KRS KeEsekn harinya , .Tak Lp kmi Tukarn no HP . . .
Nah pLg dr si2 kami dikumpuL Ma senior di ruangan K 101-102 (ternyaTa mw dimrH2i krn dk ada yg pke bJu hTM puTiH pLus piTa ungu)hahahaha. . .Hbis dr si2 z upHy dupHy n pipi pGi ke agung bwT Cari PiTa ungu. . . .Pas maLamNya TernyaTa k'dayaT NLpoN bwT Nanya apakah kmi dah punya piTa aTo bLm, .TernyaTa dya mw bkin piTa bwT Z Jg . .Hahaha . .Teman yg baik (Tp skrG Dk Twmi ) (T-T). . .

Nah keEsokn harinya kmi ber-9 akhirnya berSama2 mengurus KRS . . .TernyaTa k dayaT ini anak 07 nah diaLaH Yg mengaJari kmi g mana caranya urus KRS . . . .sMpe menunTun kmi mengumpuL KRS Di MKU . . .

Nah disni awaL MuLa kami ber-9 (z,fifi,duphy,uphy,chya,daCiL,k'dayaT,RizaL,DeDy)Jadi muLai akraB . . .

TerBenTuknya Nama NerO Di parT-3 pi naH . .Hehehe

My LupHLy NerO parT - 1

ini caTaTan sPesiaL bwT saHaBaT2Q Di FKM . .Yup myLupHLy NerO . . .

Disni z bakaL MenceriTakan awaL MuLa g mana kmi bs JD NerO . . .

1.Uphy . . .ini angGoTa NerO yg pLg perTama z knaL , ,sCara TmN SMP pLus bimbeL wkT SMA . . .
2.duphay. . .Nah sbnrx niH makHLuk adaLaH TMn sMaQ . .Tp z knaL Ma dya pas mw dFTar uLang di FKM krn kbTuLn dya dkT Ma TmNQ , ,YuLriz . . .TernyaTa sTLaH akraB dya menunJukkan siFaT asLinya (auTis)wkwkwkwk. . .
3.FiFi . .Z bs knaL Ma dya krn kbTLn dya aDenya TmNQ wkT SMA . . RHina . .pdhaL Dk ada mirip2nya ma rHina , ,makanya dya z pgL Banana cHiLd. . .Wkwkwk . . .Tp dianTara ankanak NerO,neh makHLukmi yg pLg sRing z JaiLi , ,masaLanya maNJa sx Jd manusia. . .
4.Chya . .Dya neEH TMn 1 pAQ , ,makanya kmi bs akraB ge2 . . .Dya mi Jg TmN 1 PAQ Yg pLg Lama kmi Temukn . . .
5.DaCiL n k dayaT , . .Hmhmhm, ,awaLNya pas br kTM , ,JENgkeL skaLiaka ma ini dua makhLuK . . .Masa pas mw dFTar uLang dk mw sx nGaLah ma cewek pdhaL peTugasnya dah bLg biar z di ksH DLan krn z cewek . .HuH . .Tp TernyaTa pas di FKM eh z maLaH 1 PA Ma ini 2 makHLuK . . .Nah ini makHLuk berdua Jg aneh , ,bayangkn muLai dr nama,asaL SMa smpe keLasnya sm . .Makanya yg 1 di pGL DaCiL(DAYaT KeciL) N 1 Lg k dayaT. . .
Nah dianTara anak2 NerO ,DAciL Mi yg pLg sLL saLah n dk pnah benar
6.deDy, .Nawh TernyaTa ini deDy,org yg bae yg pas dFtar ULang dya ksH DLan ka, ,dk kek i2 makhLuk 2 diaTas . . .Hehehe . . .SeLain i2 kmi Jg 1 PA . . .Dya ini Mr.STaycooL
7.RizaL . .Nah z bs knaL Ma dya krn dya sHBaTNya si daCiL Ma k dayaT . . .Ge2 . . .
inimi pak usTadz di NerO +keTua angkaTn 08 FKM . . .DiaLah TmN kmi yg pLg sering ksh peTuah . . .SCara pak usTadz . . .

Nah ini parT 1 . . .G mana kmi bs TerbenTuk JD NerO i2 ada di parT 2 . . .Hehehe . . .

LupH U So mucH NerO
Catatan : by, bunda Nero (Ocha)

mulai dari nol

cukup lama ndak nulis... baru nulis lagi
apa yang maw saya tulis
ahhhh.... ndak taw.... asal tulis saja.
ih, tapi kenapa maw k nulis. ah, ndak taw, biar waktu yang jawab. sapa yang bisa nulis????
mungjkin semua orang bisa nulis, tapi cuma sedikit yang bisa numpahin perasaannya ke tulisannya. ndak jujur sama kata hatinya. ndak bisa jadi diri sendiri.
padahal, kalau maw jujur, yang bagus itu yang jadi diri sendiri, tidak ada contekan (plagiat).
maw mi di apa (sori, makassar punya bahasa). memang begini kenyataanya. sapa maw disalahkan kalau banyak plagiat. sapa coba???
pak polisi... aiiihhh, bukan... pak dottor (dokter), aiiihhhh bukan...

kalau begitu mari salahkan diri sendiri... ingat kata aa'.. "mulai dari diri sendiri"
jangan menyerah untuk berkreasi. hidup Indonesia
tunjukkan merahmu. orang Indonesia kreatif semua. amiiiiiiiinnnn

SUKSES ADALAH MANIFESTASI DARI FRUSTASI YANG LUAR BIASA

Pernahkah anda merasakan frustrasi?..... Jawabannya pasti , semua orang termasuk andapun pernah merasakannya.... setuju..?. Tetapi tahukah anda mengelola frustrasi itu merupakan salah satu kunci untuk menciptakan kekayaan? ....nah kalau yang ini tidak semua orang tahu ,termasuk saya, itu pun tahu, dari seorang penulis buku terkenal dan terlaris didunia yaitu Anthony Robbins dalam bukunya UNLIMITED POWER.

Menurutnya Kunci Menciptakan kekayaan dan kebahagiaan itu salah satunya adalah kemampuan kita dalam menangani frustasi,anda harus belajar menangani frustasi kalau anda ingin menjadi orang yang sesuai dengan potensial maksimal anda,melakukan segala yang bisa anda lakukan,mendengar segala yang biasa anda dengar,melihat segala yang biasa anda lihat.Frustasi bisa mematikan impian, ini selalu terjadi.Frustasi dapat mengubah sikap yang positif menjadi negatif,kondisi yang memberdayakan menjadi yang melumpuhkan.Hal terburuk yang dilakukan sikap negatif adalah menghilangkan disiplin diri.Dan ketika disiplin diri itu hilang,hasil-hasil yang anda inginkanpun hilang.

Jadi untuk memastikan sukses jangka panjang,anda harus mendisiplinkan frustrasi.

Mungkin anda bingung dan ingin contoh kongkritnya bagaimana?.......betul tidak? Ok kita lanjut...

Lihatlah sukses besar yang manapun, maka akan anda temukan bahwa telah terjadi frustrasi besar-besaran.Siapapun yang mengatakan sebaliknya tidaklah tahu apa-apa soal berprestasi. Ada dua tipe orang yang telah menangani frustrasinya dan yang hanya berangan-angan menangani frustrasinya.

Ada sebuah perusahaan kecil bernama Federal Express. Seorang pria bernama Fred Smith yang memulai perusahaan ini ,dan ia bangun bisnis multi million dolar dari tumpukan frustrasi,ketika ia memulai perusahaannya setelah membiayainya dengan seluruh tabungannya,ia berharap bisa mengirimkan kira-kira 150 paket,ternyata ia hanya bisa mengirimkan 16 paket 5 diantaranya adalah kerumah salah seorang karyawannya.Segalanya semakin parah setelah itu.Secara berkala karyawannya menguangkan cek upah mereka di toko-toko kelontong karena dana tidak cukup. Sering kali pesawat mereka (cargo) dalam proses disita dan terkadang mereka harus membukukan penjualan tertentu seharinya untuk mempertahankan oprasi. Sekarang Federal Express sudah menjadi perusahaan miliyaran dolar.Satu-satunya alasan perusahaan itu tetap ada adalah karenaFred Smith mampu menangani frustrasi demi frustrasi.

Orang diupah sangat mahal untuk menangani frustrasi.Kalau anda bokek mungkin itu adalah karena anda tidak banyak menangani banyak frustrasi, anda mengatakan "ya saya bokek,itulah sebabnya saya frustrasi" .Terbalik seandainya anda tangani lebih banyak frustrasi,anda akan kaya.Perbedaan besar antara orang yang tentram secara keuangan dan yang tidak adalah bagaimana mereka menagani frustrasi.Bukannya tidak berperasaan untuk mengatakan bahwa kemiskinan bukan frustrasi, melainkan bermaksud mengatakan bahwa "caranya agar tidak miskin adalah menangani lebih banyak frustrasi hingga anda sukses"

Orang mengatakan "ya..,,orang yang beruang kan tidak punya masalah" kalau mereka tangani cukup banyak ,mungkin mereka akan punya lebih banyak masalah.Pokoknya mereka tahu bagaimana menanganinya,menemukan strategi-strategi baru,alternatif-alternatif baru.Ingatlah kaya itu bukanlah hanya soal punya uang.

Hubungan yang sangat baik pun memberikan banyak masalah dan tantangan. Kalau anda tidak mau masalah,seharusnya anda tidak menjalin hubungan sama-sekali dengan siapapun.Ada frustrasi besar dalam perjalanan menuju sukses besar entah dalam bisnis,dalah hubungan ataupun dalam kehidupan.

Bagaimana caranya untuk mengubah stress/frustrasi menjadi peluang? berikut ini adalah langkah rumusnya:

Langkah 1. Jangan Pusingkan perkara spele.
Langkah 2. Ingatlah itu hanya perkara spele!


Semua orang sukses belajar bahwa sukses itu terkubur di sisi lain frustrasi.Sayangnya ,ada orang yang tidak sampai ke sisi lain. Orang yang gagal mencapai sasaran mereka biasanya berhenti oleh frustrasi. Mereka biarkan frustrasi menghalangi mereka dari mengambil tindakan-tindakan yang diperlukan yang akan mendukung mereka dalam mencapai tujuan mereka,anda terobos hambatan-hambatan itu dengan menerobos frustrasi,mengambil setiap kemunduran sebagai umpan balik darimana anda bisa belajar,dan terus maju.Saya ragu akan anda temukan banyak orang sukses yang belum mengalami ini.

Selamat mencoba.....sukses selalu.

AKU AKAN SUKSES

Hidup terasa makin sulit dari hari ke hari. Bayangan akan kegagalan dimasa depan selalu menghantui. Bagaimana caraku untuk sukses dimasa depan jika bayang-bayang seperti ini saja sangat sulit untuk hilang dari benakku. Persaingan antar sesama manusia yang sangat kompleks pun tak terhindarkan lagi untuk mencapai kesuksesan itu. Ada yang individual dengan memikirkan bagaimana cara agar dirinyalah bisa menjadi yang paling sukses, ada yang berpikir bagaimana cara mendapat segalanya dengan mudah padahal ini semualah yang bisa menghambat kesuksesan dating pada anda.
Tahukah anda bahwa 90% orang yang telah sukses adalah karena ia tidak individual dan tidak terlalu matrealistis. Ia memikirkan sekelilingnya. Ia berusaha memakmurkan sekelilingnya. Ia beradaptasi dengan lingkungan yang keras persaingannya dengan kerja keras dan tak kenal kalah. Mencoba dan mencoba. Seperti istilah yang biasa kita dengar “Trial n Error”. Coba anda renungkan istilah ini. Mungkin anda akan dapat memahami bagaimana orang dulu tak kenal lelah dalam mencoba setiap kegagalan mereka dengan memperbaiki apa yang salah dan terus mencoba.
Sukses adalah dambaan setiap orang. Tidak ada satu orangpun yang menginginkan kegagalan dalam hidupnya. Untuk mencapai prestasi kesuksesan dalam hidup Anda yang terlebih dahulu Anda punyai adalah tujuan hidup (goal setting). Tidak adanya tujuan hidup dalam diri Anda akan menyebabkan diri Anda pasif menerima apa saja yang disodorkan oleh kehidupan kepada Anda dan biasanya hidup Anda menjadi sangat menbosankan sekaligus tidak menggairahkan.
Sukses adalah suatu usaha betul, namun usaha yang anda lakukan bukan anda lakukan untuk kepentingan anda namun adalah untuk kepentingan orang-orang banyak. Daripada anda memikirkan bagaimana caranya meningkatkan jumlah klien, maka lebih baik anda berpikir, berapa banyak hari ini orang yang menjadi percaya diri berkat anda.
Oleh karena itu, aku akan sukses….. masa depan yang cerah pasti akan ada didepan sana (Insya Allah).

ASLI DACIL PUNYA

KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI

PENDAHULUANDemonstrasi-demonstrasi yang dilakukan oleh kaum buruh yang tergabung dalam Serikat Buruhnya kepada manajemen perusahaan dimana mereka bekerja dewasa ini cenderung meningkat seiring dengan kemajuan demokrasi di negeri ini. Demo mereka laukan karena ada yang mereka tuntut kepada perusahaanya. Dan kebanyakannya yang mereka tuntut adalah menyangkut masalah Kompensasi.
Menurut Hasibuan (1994) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Nitisesmito (1982) dalam Irawan (2000) berpendapat bahwa kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Sedangkan Handoko (1994) dalam Irawan (2000) berpendapat bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi tidak hanya sebatas gaji atau upah tetap saja, melainkan juga pasilitas dan insentif lainnya baik berupa financial maupun nonfinancial seperti tunjangan pensiun, pesangon, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan kerja , tunjangan beras, kredit rumah dan kendaraan dan pasilitas lainnya.
Sistem kompensasi yang adil dan layak yang berlaku pada suatu perusahaan sangat penting guna memperoleh dan mempertahankan karyawan yang potensial atau berkualitas. Kompensasi yang adil maksudnya adalah segala pengorbanan yang dilakukan oleh karyawan seimbang dengan imbalan yang mereka terima. Dengan kata lain ada keseimbangan antara produktifitas atau prestasi kerja karyawan dengan upah atau gaji yang diterimanya.
Sedangkan kompensasi yang layak adalah besarnya upah lebih banyak dikaitkan dengan standar hidup dan peraturan-peraturan ketenagakerjaan. Seperti kebutuhan fisik minimum dan upah minimum regional.
Keadilan, kelayakan dan besarnya kompensasi yang berlaku pada suatu perusahaan akan banyak menarik minat para calon tenaga kerja yang potensial untuk bergabung atau bekerja pada perusahaan yang bersangkutan. Berbeda dengan perusahaan yang memberikan kompensasi yang kecil dan tidak layak tentunya akan sepi peminat dari calon-calon tenaga kerja yang potensial.
Kompensasi yang tinggi dan layak juga dapat mempertahankan karyawan yang ada. Jika karyawan merasa kompensasi yang diberikan perusahaan kepadanya cukup memadai untuk menghidupi diri dan keluarganya, maka ia akan tetap bekerja di perusahaan tersebut. Tetapi manakala kompensasi yang mereka terima dari perusahaannya tidak memadai guna menghidupi diri dan keluarganya, maka mereka akan berpikir untuk keluar atau eksodus ke perusahaan lain yang sistem kompensasinya lebih baik dari perusahaan asal ia bekerja. Kalaupun mereka tetap bekerja pada perusahaan tersebut, maka mereka akan bekerja seadanya dan tidak bergairah dalam bekerja sehingga produktifitas kerjanyapun rendah.
Permasalahannya sekarang adalah bagaimana perusahaan mengupayakan agar karyawan bekerja dengan tingkat produktifitas yang tinggi. jawabannya adalah berkaitan dengan sistem kompensasi yang berlaku pada perusahaan yang bersangkutan.


PEMBAHASANA. Sistem Kompensasi
Menurut Siagian (2000) sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan orgnasisasi memperoleh, memelihara dan mempekerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi.
Menurut Irawan (2000) Ada tiga sistem kompensasi yang dikenal, yaitu sistem waktu, sistem prestasi dan sistem kontrak. Pada sistem waktu, kompensasi dibayar dalam waktu atau periode tertentu, seperti harian, mingguan atau bulanan. Dalam sistem ini sudah ada ketentuan atau ketetapan dari perusahaan yang bersangkutan mengenai besarnya kompensasi yang akan diterima oleh para karyawan dalam tiap periodenya.
Dalam sistem prestasi, kompensasi karyawan dibayar oleh perusahaan sesuai dengan tingkat prestasinya atau tingkat produktifitas kerja. Biasanya diukur dari berapa unit/ besar/ panjang/ helai/ berat yang dihasilkan oleh karyawan dalam waktu yang telah ditentukan itulah yang dibayar oleh perusahaan.
Sedangkan dalam sistem kontrak, antara pihak perusahaan dengan calon karyawan diadakan perjanjian kontrak mengenai bentuk pekerjaan, besarnya kompensasi yang diterima, waktu pekerjaan, sanksi dan lain-lain. Jadi masing-masing pihak terikat oleh perjanjian kerja yang mereka buat bersama oleh karena itu mereka wajib melaksanakan dan tidak boleh mengingkari terhadap apa yang telah mereka sepakati dalam perjanjian kerja tersebut.
Menurut penulis dari ketiga sistem kompensasi tersebut, sistem prestasilah yang paling bijaksana untuk diterapkan di perusahaan, karena sistem ini memenuhi prinsif keadilan dan kelayakan. Sispa pekerja yang tingkat produktifitas kerjanya tinggi maka ia akan mendapat kompensasi yang tinggi pula. Sebaliknya pekerja yang tingkat produktifitasnya rendah akan dapat kompensasi yang rendag pula. Namun bukan berarti sistem ini tidak punya kelemahan. Tetap saja ada segi-segi negatifnya, contohnya terhadap pekerja yang sakit atau cuti maka mereka tidak akan mendapat kompensasi dari perusahaan karena produktifitas kerjanya nihil.

B. Faktor-Faktor Penentu Besarnya Kompensasi
Menyangkut besar kecilnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya biasanya ditentukan oleh beberapa faktor, yaitu :
1. Ketersediaan dana perusahaan.
Perusahaan harus bersikap terbuka mengenai kondisi keuangan perusahaan. Kalau untung katakan untung kalau rugi katakan rugi. Sebab untuk apa ditutup-tutupi sebab karyawan sekarang sudah pada kritis yang mampu menghitung kondisi keuangan perusahaan.
2. Keberadaan serikat buruh.
Keberadaan serikat buruh akan membuat posisi buruh menjadi kuat. Mereka dapat menyampaikan segala tuntutannya melalui lembaga ini. Dan pihak perusahaan jangan sampai mengabaikan mereka. Sebab biasanya mereka sangat gigih memperjuangkan apa yang menjadi hak-haknya.
3. Produktifitas kerja karyawan.
Semakin tinggi tingkat produktifitas karyawan maka akan semakin tinggi pula tingkat kompensasi yang diterima oleh karyawan dari perusahaan.
4. Pendidikan dan pengalaman karyawan.
Semakin tinggi pendidikan dan pengalaman yang dimiliki oleh karyawan maka semakin besar kompensasi yang harus diberikan perusahaan kepada mereka.
5. Biaya hidup.
Idealnya besarnya kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat memenuhi kebutuhan sandang dan pangan mereka dan keluarganya. Oleh karena itu kenaikan biaya hidup harus diimbangi oleh naiknya kompensasi yang diterima karyawan.
6. Kebijakan pemerintah.
Pemerintah biasanya mengeluarkan kebijakan mengenai masalah ketenagakerjaan, khususnya masalah besarnya kompensasi. Seperti penentuan besarnya UMR pada tiap-tiap daerah.

C. Dampak Pemberian Kompensasi
Dalam suatu proses bisnis organisasi, ada 5 bagian utama yang menentukan. Ke lima bagian tersebut adalah biasa disebut sebagai 5 M, yakni : Manpower, Material, Machine, Method, dan Money. Kadang ditambahkan dua hal yakni Media dan Motivation sehingga menjadi 5 M + 2, meskipun seringkali digabungkan dalam kategori Material dan Manpower.
Namun, diantara ke 5 bagian utama tersebut, sulit dibayangkan suatu bisnis tanpa faktor manusia yakni Manpower. Tanpa faktor manusia, maka 4 M tersisa tidak akan berjalan, karena semua tentu dipengaruhi oleh faktor manusia. Karena itu, sering disebut bahwa faktor manusialah yang membawa proses produk/jasa agar bergerak sesuai dengan tujuan, yang tentunya ditentukan oleh manusia juga.
Berbeda dengan faktor lainnya, faktor manusia memiliki kebutuhan dasar, harapan, emosi, ambisi, aktualisasi, ambisi, dll, yang memerlukan penghargaan atas pencapaiannya. Penghargaan inilah yang disebut sebagai kompensasi, sehingga manusia mengharapkan adanya andil yang adil dalam proses produksi/jasa organisasi. Karena itu, prinsip dasar utama dari suatu kompensasi adalah dia harus memberikan sistem yang adil bagi manusia yang bekerja dalam proses produksi/jasa organisasi.
Apakah sistem kompensasi yang adil merupakan keharusan? ya. Jika organisasi ingin bergerak dengan kemampuan sepenuhnya yang digerakkan oleh individu/manusia didalamnya, sistem kompensasi yang adil sudah harus menjadi keharusan/kewajiban utama. Apa saja yang bisa diperoleh organisasi dengan sistem kompensasi yang adil? berikut adalah keuntungannya :
• Sistem kompensasi yang didisain dengan adil dan baik, memberikan dampak positif dalam efisiensi dan hasil kerja setiap karyawan/individu didalamnya.
• Sistem kompensasi yang adil mendorong karyawan untuk memberikan kinerja melebihi standar normal
• Sistem kompensasi yang adil membantu proses evaluasi jabatan (Job Evaluation), yang lebih realistis dan dapat dicapai (achievable).
• Sistem kompensasi tersebut mampu diaplikasikan ke dalam setiap tingkat jabatan di dalam organisasi
• Sistem memberikan keseimbangan kerja dan kehidupan(work-life balance). Sistem tidak memberikan hukuman kepada karyawan untuk sesuatu yang diluar kendali, dan juga tidak akan mengeksploitasi karyawan.
• Sistem kompensasi akan meningkatkan moral kerja karyawan, produktifitas dan kerjasama antar karyawan, selain memberikan kepuasan kepada karyawan.
• Sistem kompensasi yang adil membantu manajemen dalam memenuhi dan menghadapi aksi karyawan.
• Sistem kompensasi yang adil membantu penyelesaian yang memuaskan kedua pihak bila terjadi selisih antara serikat pekerja dan manajemen.
• Sistem kompensasi yang adil memberikan dorongan dan kesempatan bagi karyawan untuk berkinerja dan memberikan hasil lebih baik dari sebelumnya.
Melihat keuntungan besar dari sistem kompensasi yang adil seperti uraian diatas, maka sudah menjadi keharusan bagi organisasi, baik skala kecil sampai besar untuk dapat menerapkan sistem kompensasi yang adil bagi karyawannya.

SIMPULAN DAN SARAN
Paling tidak ada enam faktor yang wajib dipertimbangkan oleh pihak perusahaan dalam memutuskan berapa besar kompensasi yang layak diberikan kepada karyawannya. Kepada pihak perusahaan disarankan agar berhati-hati jangan sampai ada faktor yang terabaikan, sebab bisa membawa masalah pada masa-masa mendatang yang biasanya datang dari para karyawannya sendiri seperti ketidakpuasan karyawan yang diwujudkan dalam bentuk mogok kerja sampai dengan demonstrasi. Tentunya kondisi ini sangat tidak diinginkan oleh setiap perusahaan. Sebab kalau hal ini terjadi kerugian yang lebih besarlah yang akan dialami oleh perusahaan.

MUTASI, PROMOSI, DAN DEMOSI DALAM KAITANNYA DENGAN MOTIVASI DAN PENINGKATAN KINERJA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi terdiri dari berbagai elemen yang salah satunya adalah sumber daya manusia. Sedangkan sumberdaya lainnya adalah bahan, mesin/peralatan, metoda / cara kerja dan modal. Berkenaan dengan sumberdaya organisasi perlu diingat bahwa semua itu tidaklah tersedia secara berlimpah. Ada keterbatasan yang mengakibatkan pemanfaatannya harus dilakukan secara cermat. Proses manajemen yang baik harus bisa memanfaatkan keterbatasan tersebut demi tercapainya tujuan organisasi.

Sebagaimana elemen organisasi yang lain sumberdaya manusia harus dikelola dengan baik. Bahkan bisa dikatakan babwa pengelolaan organisasi pada dasarnya adalah proses pengelolaan manusia. Semua organisasi apapun jenis, ukuran, fungsi ataupun tujuannya harus beroperasi dengan dan melalui manusia. Dibandingkan dengan elemen-elemen yang lain memang dapat dikatakan bahwa manusia adalah merupakan elemen yang paling dinamis dan kompleks.

Seringkali effisiensi pelaksanaan organisasi tergantung pada pengelolaan dan pendayagunaan manusia, itulah sebabnya maka setiap manajer harus mampu bekerja secara efektif dengan manusia, dan harus mampu memecahkan bermacam-macam persoalan sehubungan dengan pengelolaan sumberdaya manusia. Pengelolaan sumberdaya manusia di dalam organisasi kemudian dikenal dengan manajemen Personalia dan kemudian berkembang menjadi Manajemen Sumberdaya Manusia.

Dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik maka diharapkan terciptanya motivasi dan peningkatan kerja dari para pekerja atau pegawai ataupun karyawan yang bekerja disuatu organisasi ataupun instansi.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pengantar

Untuk bisa menerapkan motto “The Right Man on the Right Place at the Right Time” ada beberapa hal yang harus diketahui. Dari sudut perusahaan, maka unsur pertama yang harus diketahui adalah unsur “PLACE-” nya, sebab perusahaan sebagai organisasi adalah wadah tempat manusia (MAN) bekerja. Tempat bekerja ini seringkali secara lebih spesifik disebut sebagai JABATAN.

Seringkali timbul kesalahpahaman tentang pengertian jabatan ini. Jabatan kadang-kadang diartikan sebagai posisi atau pekerjaan, tanpa penjelasan lebih jauh. Untuk memperoleh keseragaman mengenai pengertian istilah JABATAN ini, Departemen Tenaga Kerja memberikan penjelasan singkat mengenai arti dari beberapa istilah yang berkaitan dengan jabatan, sebagai berikut:

· TUGAS

Ialah sekumpulan dart beberapa UNSUR pekerjaan. Tugas merupakan kegiatan fisik atau mental yang membentuk langkah-langkah wajar yang diperlukan dalam pelaksanaan kerja.

· KEDUDUKAN (POSISI)

Ialah sekumpulan TUGAS yang diberikan kepada seorang pegawai atau pekerja, yakni seluruh kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada seorang pegawai atau pekerja. Jumlah kedudukan di dalam suatu perusahaan atau instansi adalah sama dengan jumlah pegawai atau pekerjanya.

· PEKERJAAN

Ialah sekumpulan KEDUDUKAN (POSISI) yang memiliki persamaan kewajiban atau tugas-tugas pokoknya. Dalam kegiatan analisis jabatan, satu pekeIjaan dapat diduduki oleh satu orang, atau beberapa orang yang tersebar di berbagai tempat.

· JABATAN (JOB)

Ialah sekumpulan PEKERJAAN (JOB) yang berisi tugas-tugas yang sama atau berhubungan satu dengan yang lain, dan yang pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang juga sama meskipun tersebar di berbagai tempat.

Setelah jelas apa yang dimaksud dengan JABATAN, belum berarti bahwa permasalahan sudah selesai. Terbatasnya pengetahuan tentang jabatan-jabatan yang ada dalam perusahaan seringkali terjadi karena tidak adanya keseragaman istilah (NAMA JABATAN) dan juga karena selalu terjadi perubahan-perubahan pada jabatan itu sendiri.

Sering dijumpai adanya jabatan yang sama untuk jabatan-jabatan yang mempunyai tugas-tugas yang berbeda. Sebaliknya untuk tugas-tugas yang sama adakalanya diberikan nama jabatan yang berbeda pada perusahaan yang berbeda.

Kebanyakan perusahaan hanya tahu bahwa misalnya mereka mempunyai 5 orang tukang ketik, 20 orang operator dan 8 orang ahli teknik. Namun apa yang sebenarnya dilakukan oleh orang-orang tersebut belum tentu diketahui secara jelas oleh perusahaan. Bahkan ironisnya para pemegang jabatan itu sendiri kadangkala tidak tahu atau merasa ragu tentang sipa yang seharusnya ia kerjakan.Untuk mengatasi hal ini, bisa dilakukan Analisa Jabatan. Suatu studi yang secara sistematis dan teratur mengumpulkan semua informasi dan fakta yang berhubungan dengan suatu jabatan

2.2 Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen Sumberdaya Manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumberdaya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Proses tersebut mencakup kegiatan-kegiatan perencanaan dan pengadaan tenaga kerja, seleksi dan penempatan pegawai, pengembangan personil melalui pendidikan dan pelatihan, integrasi personil kedalam organisasi dan pemeliharaannya (termasuk pemberian imbalan), penilaian terhadap hasil kerja serta juga pengembangan karir serta pemberhentian personil.

Ada apa dengan kinerja karyawan

Kalau kita sepakat bahwa fungsi ideal dari pelaksanaan tugas karyawan dalam unit kerja adalah fungsi pelayanan, maka orientasi manajemen harus berfokus pada pelanggan. Maka konteks seharusnya adalah bahwa arah pelaksanaan tugas karyawan adalah memberikan pelayanan pada pelanggan, baik internal maupun exsternal.

Hal-hal di atas tidak mudah. Karena barisan terdepan dalam pemberian pelayanan adalah karyawan dengan berbagai persoalannya. Bukan tidak mungkin pelanggan memperoleh citra yang buruk tentang lembaga / organisasi, gara-gara pekerjaan pelayanan oleh karyawan yang jelek. Dari sinilah mungkin enter-point-nya. Harus fokus pada peningkatan kinerja karyawan. Karena tidak mungkin terjadi “fokus pada pelanggan” tanpa didahului oleh “fokus pada karyawan.” Berbicara kinerja individual karyawan, ada beberapa faktor utama yang mempengaruhi. Menurut Gibson, kinerja individual karyawan dipengaruhi oleh faktor motivasi, kemampuan dan lingkungan kerja.

Awalnya, adalah Motivasi Kerja

Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan. Sedangkan faktor kemamampuan individual dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang tidak langsung dengan kinerja. Kedua faktor tersebut keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena kedudukan dan hubunganya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja. Diyah Dumasari Siregar ST, MM, dalam tulisannya menyatakan, bahwa karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.

Adalah menjadi tugas manajemen agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Berdasarkan pengalaman dan dari beberapa buku, biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Pemahaman tentang jenis atau tingkat kebutuhan perorangan karyawan oleh perusahaan menjadi hal mendasar untuk meningkatkan motivasi. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat.

Apa sebenarnya yg dibutuhkan karyawan? Menurut Maslow, jenjang kebutuhan manusia sebagai karyawan dari yang terrendah hingga yang tertinggi adalah :

Physiological Needs (Kebutuhan fisiologis/dasar/pokok)
Safety Needs (kebutuhan akan rasa aman).
Social/Affiliation Needs (kebutuhan untuk bersosialisasi)
Esteem Needs (kebutuhan harga diri).
Self-actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri).

2.3 Mutasi

Kebijakan kepala daerah melakukan pergantian pimpinan maupun staf di sebuah instasi pemerintah, sering disalah artikan sebagai hukuman. Kata hukuman mendominasi dalam menyikapi pergantian kepala dinas atau badan. Tidak hanya itu. Pegawai golongan buntutpun kadang tidak luput dari keputusan para kepala daerah untuk hengkang dari tempat kerja yang sudah lama ditekuninya.

Sebagian pejabat hanya bisa pasrah. Bagi pejabat yang memahami betul tentang tugas dan makna sumpah atau janji saat para pamong (PNS) tersebut diangkat menjadi pelayan masyarakat, merasa biasa bahkan diuntungkan dengan adanya mutasi. Para ahli berpendapat mutasi adalah proses yang secara hukum sah dilakukan dilingkungan pemerintah. “Mutasi adalah ketentuan yang harus dilaksanakan. Peraturan Pemerintah No.41 Tahun 2007 Tentang Organisasi Perangkat Daerah, merupakan salah satu dari sekian banyak peraturan tentang kepegawaian, yang di dalamnya juga mengatur tentang mekanisme dan ketentuan mutasi. Karena itu para ahli melanjutkan, mutasi harus dipahami sebagai berkah karena dengan mutasi, pegawai banyak diuntungkan ketika berbicara tentang karir.

Para ahli juga menilai, kesan hukuman jika seorang pejabat atau staf dipindahkan dari dinas atau kantor yang satu ke dinas atau bagian yang lain hanyalah sebuah opini yang tidak bisa dibuktikan keabsahaannya. “Yang dikatakan hukuman itu apabila seorang pejabat atau staf ditempatkan tidak sesuai dengan pangkat dan atau golongan yang bersangkutan. Dan ini juga tidak gampang bagi Baperjakat. Tapi sepanjang ditempatkan sesuai dengan pangkat atau golongan dari pejabat atau staf yang bersangkutan saya rasa tidak ada yang salah, ” jelas para ahli berpendapat.

Kebijakan untuk melakukan mutasi merupakan sesuatu yang sangat normatif. Dalam urusan mutasi, kebijakan kepala daerah dalam melakukan mutasi disadari sebagai sesuatu yang mutlak dilakukan. Jika mutasi tidak dilakukan maka ada sesuatu yang tidak beres dalam mengelola daerah.

Mutasi memang peristiwa yang unik dilingkungan PNS. Dipihak yang merasa nyaman dengan jabatan dan lingkungan kerjanya, mutasi adalah sebuah siksaan. Pada peristiwa yang sama, bagi sejumlah PNS, mutasi merupakan berkah. Penyebabnya bisa karena bosan dengan suasana kerja maupun ambisi untuk mendapat tantangan baru atau jabatan baru.. Namun tidak dipungkiri kata mutasi merupakan sebuah kata yang seram dikuping pejabat atau staf pemerintahan.

Hal lain yang menjadikan mutasi sebagai bentuk hukuman, diawali dari berbagai pendapat tentang lingkup kerja. Secara umum lingkup kerja kadang diterjemahkan secara bebas oleh masyarakat dan pejabat atau staf pemerintahan. Lahan basah dan lahan kering menjadi istilah yang menggambarkan adanya perbedaan beban dan peluang kerja antara instansi yang satu dengan instansi yang lainnya. Pendapat itulah yang menimbulkan tafsiran yang bervariasi tentang mutasi.

Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan terhadap bawahan. Disamping perhatian internal, upaya peningkatan pelayanan kepada masyarakat adalah bagian terpenting dalam seluruh pergerakan yang terjadi dalam lingkup kerja pemerintahan.

2.4 Promosi dan Demosi

Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta). Hal inilah yang banyak diusahakan oleh kalangan pekerja agar bias menjadi lebih baik dari jabatan yang sebelumnya ia jabat. Dan juga demi peningkatan dalam status social.

Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.
Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti: ketidakpuasan karyawan, Adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja.

Untuk dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang karyawan atas hasil kerjanya, maka perusahaan harus memiliki sesuatu sistem balas jasa yang tepat. Mekanisme untuk dapat menentukan balas jasa yang pantas bagi suatu prestasi kerja adalah dengan penilaian prestasi kerja.

Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan para karyawannya.

Lain halnya dengan demosi, demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam bekerja. Demosi adalah suatu hal yang sangat dihindari oleh setiap pekerja karena dapat menurunkan status, jabatan, dan gaji.

Namun, hal seperti ini (promosi dan demosi) biasa dilakukan oleh beberapa instansi ataupun perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi bagi karyawannya agar mau berusaha untuk memperoleh yang diinginkan. Mendapatkan promosi dan menghindari demosi. Jadi, memang benar jika perusahaan-perusahaan ingin maju, maka harus menciptakan kompetisi bagi para karyawannya agar mereka tekun dalam bekerja dan tidak selalu berpangku tangan pada karyawan lainnya.

Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moriil yang rendah.

2.5 Mutasi, Promosi, dan Demosi dalam kaitannya dengan Motivasi dan Peningkatan Kerja

Seperti yang telah dikatakan diatas bahwa mutasi bukanlah suatu hukuman melainkan bentuk perhatian pimpinan terhadap bawahan. Disamping perhatian internal, upaya peningkatan pelayanan kepada masyarakat adalah bagian terpenting dalam seluruh pergerakan yang terjadi dalam lingkup kerja pemerintahan.

Sedangkan promosi dan demosi sendiri adalah dua hal yang barkaitan yang saling berkebalikan satu sama lain. Dimana promosi berarti peningkatan, sedangkan demosi adalah penurunan. Meskipun demikian, kedua hal inilah yang juga memotivasi karyawan disuatu instansi untuk terus beruasaha dan meningkatkan kinerjanya.

Mutasi, promosi, dan demosi adalah tiga hal yang berkaitan dalam memotivasi diri dari karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Mereka berlomba-lomba untuk jadi yang terbaik dan memperoleh tempat atau jabatan yang lebih baik. Namun, hal inipun harus dibarengi dengan kerja sama antar karyawan, dengan tidak saling menjatuhkan satu sama lain.

2.6 Analis Jabatan

Penentuan spesifikasi jabatan berarti kita menentukan keterampilan-keterampilan, tanggung jawab, pengetahuan, wewenang, lingkungan dan antar hu-bungan yang terlibat dalam setiap jabatan (Handoko, 1986).

Tujuan-tujuan dari Analisis Jabatan adalah:

1. Analisis Jabatan untuk spesifikasi personalia. Analisis Jabatan dipakai untuk pedoman dalam menetapkan / menempatkan pegawai-pegawai pada bidang pekerjaan tertentu atau spesifik.

2. Analisis Jabatan untuk keperluan pendidikan dan pelatihan. Analisis Jabatan digunakan untuk mencari pegawai-pegawai yang membutuhkan pendidikan dan pelatihan untuk melancarkan tugas atau pekerjaannya.

3. Analisis Jabatan menetapkan penilaian. Analisis Jabatan dipakai untuk memberikan penilaian (assessment) terhadap kinerja pegawai-pegawai.

4. Analisis Jabatan untuk perbaikan model. Analisis Jabatan digunakan untuk mencari cara-cara baru bagi pemecahan terhadap pesoalan-persoalan yang timbul dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan (Tiffin, 1952).

Manfaat Analisis Jabatan (Komarudin, 1990):

1. Analisis Jabatan akan menentukan klasifikasi pekerjaan yang direncanakan dan dilaksanakan. Analisis ini dapat menghasilkan daftar jenis-jenis pekerjaan yang telah direncanakan dan akan dilaksanakan yang dapat dikelompokkan ke dalam beberapa golongan/kelas.

2. Analisis Jabatan akan membantu untuk mengatur, memperkirakan dan menentukan tingkat balas jasa. Analisis ini dapat dimanfaatkan untuk menentukan balas jasa (reward) terhadap pegawai yang didasarkan atas beban tugas yang diemban mereka masing-masing.

3. Analisis Jabatan akan memberikan pedoman yang pasti dalam pemberian tugas kepada para pejabat. Analisis ini dapat bermanfaat untuk memberikan arah yang jelas ter-hadap distribusi atau pelimpahan wewenang kepada se-seorang untuk melaksanakan pekerjaan.

4. Analisis Jabatan dapat menentukan kemungkinan pemin-dahan pekerjaan bagi personalia. Analisis ini dapat digunakan dalam pemutaran (rolling) pegawai dari satu unit kerja ke unit kerja lain dengan mempertimbangkan pada adanya kemampuan yang dimiliki untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.

5. Analisis Jabatan dapat membantu menentukan kebijakan promosi (dan demosi). Analisis ini dapat memberikan pedoman bagi atasan untuk menentukan kenaikan/promosi atas prestasi pegawai sekaligus penurunan atau bahkan pemecatan atas ketidakmampuan pegawai.

6. Analisis Jabatan banyak bantuannya dalam pentapan perlengkapan yang dibutuhkan. Analisis ini bermanfaat dalam penyediaan alat-alat bantu (mesin) bagi setiap pegawai yang dapat memperlancar dalam pelaksanaan pekerjaan.

7. Analisis Jabatan sangat membantu dalam penentapan jenis dan lamanya pelatihan. Analisis ini dapat digunakan untuk menetapkan kebutuhan-kebutuhan pendidikan dan pelatihan bagi setiap pegawai yang bekerja pada masing-masing unit kerjanya.

8. Analisis Jabatan akan membantu untuk mendapatkan fakta dan data pekerjaan yang mengandung risiko. Analisis ini juga dapat bermanfaat untuk memperoleh atau mengin-ventarisir jenis-jenis pekerjaan yang mengandung risiko-risiko tertentu bagi pegawai yang melaksanakannya.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Mutasi adalah pemindahan tugas dengan jabatan yang masih setara dengan yang dijabatnya dahulu.

Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).

Demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam bekerja.

Analisis jabatan adalah suatu kegiatan yang sangat berguna untuk berbagai keperluan perancang organisasi dan perancangan jabatan (Job Design) adalah suatu keharusan dan harus dilakukan sejak awal.

3.2 Saran

Daftar Pustaka

Buku-buku :

Husna Suad & Heiddjrachman (1997). Manajemen Personalia. Penerbit BPFE. Yogyakarta.

Moekiat (1998). Analisis Jabatan. Penerbit Mandar Maju. Bandung

Saydam GouzaJi (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Djambatan.

Umar, Husein (2003), Evaluasi Kinerja Perusahaan, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Wexley Kenneth N & Yulk Gary (1992). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Penerbi: Rineka Cipta

Web Internet :

http://bsf.bawean.info/bsf/

http://www.bongkar.co.id

Kasus

John bekerja di sebuah perusahaan swasta yang bergerak di bidang Tour and Travel. Perusahaan tersebut mempekerjakan 60 (enam puluh) karyawan yang terbagi dalam 5 (lima) divisi. Dia sudah bekerja di perusahaan tersebut selama 6 (enam) bulan. Sebelumnya, dia bekerja di sebuah perusahaan penerbangan International yang sangat terkenal dengan jabatan sebagai “Reservation & Ticketing Supervisor” Tergiur oleh gaji yang tinggi, John tanpa pikir panjang langsung menerima tawaran untuk bekerja di perusahaan tersebut dengan jabatan sebagai “Sales Supervisor”. Apa yang dialaminya kemudian membuat dia berada dalam kegundahan yang mendalam karena merasa pekerjaan yang dijalaninya tidak sesuai nama jabatan dan apa yang dibicarakan pada waktu wawancara kerja. Selain itu ia merasa tidak menemukan kecocokan antara pekerjaan dengan kepribadiannya. Sampai sekarang dia tidak mengetahui secara pasti apa ruang lingkup pekerjaan yang harus dilaksanakannya, sehingga evaluasi kinerjanya menunjukkan hasil yang tidak menggembirakan. Setiap kali ia mempertanyakan uraian jabatan kepada atasannya, maka jawaban yang diterima adalah perusahaan tidak merasa perlu untuk membuat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena mengganggap bahwa semua karyawan pasti tahu apa yang harus dikerjakan. Kondisi ini terasa sangat kontras dengan apa yang pernah dijalani oleh John di perusahaan sebelumnya, dimana segala sesuatu sudah dijabarkan secara tertulis dan sangat jelas ruang lingkup pekerjaannya. Karena merasa sangat sulit untuk menyesuaikan diri dengan kondisi tersebut maka John dengan berat hati akhirnya mengundurkan diri dari perusahaan setelah bekerja selama 7 (tujuh) bulan.

Pengalaman John mungkin tidak asing bagi kita. Bahkan diantara pembaca mungkin ada yang pernah atau sedang mengalami sendiri situasi seperti di atas. Hal ini mungkin dianggap wajar mengingat bahwa di masa krisis seperti ini banyak perusahaan yang melakukan efisiensi dengan mempekerjakan satu orang untuk beberapa bidang pekerjaan sekaligus, sehingga sulit membuat uraian jabatan karena nama jabatan seringkali tidak nyambung dengan pekerjaan sehari-hari. Perdebatan tentang perlu tidaknya uraian jabatan, terutama pada perusahaan-perusahaan yang memerlukan akselerasi tinggi, semakin membuat pihak manajemen merasa bahwa uraian jabatan bukanlah hal yang perlu dipusingkan. Apalagi ditambah dengan fakta yang menunjukkan bahwa perusahaan masih tetap bisa survive meskipun tanpa uraian jabatan secara tertulis (formal).

TUGAS PMSDM

MUTASI, PROMOSI, DAN DEMOSI DALAM KAITANNYA DENGAN MOTIVASI DAN PENINGKATAN KINERJA

Disusun oleh :

Andi Muh. Hidayat

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR

2009